人才不等于纸才
人才不等于一张纸（文凭），嘴上谁都在这样讲，但实际上文凭等于人才的幽灵时不时还在飘荡。文凭与才能确实有一定关系，特别是那些经过正规学校严格训练的学生手持的文凭。但是，文凭与才能又有差别。如在现实生活中，持同等学历的人各自的才能往往就有很大差别；即使文凭与实际知识相符的人，由于用非所学，或用、学不能完全一致,所以仍然不可简单地用文凭衡量人才。更何况近几年来，学籍管理混乱，滥发文凭之风盛行，用人情换文凭、用钱买文凭、用权要文凭的人比比皆是，同一学历的文凭失去了统一的标准。前不久报载有一位企业经理，五年间竟弄了六张大专文凭,其文凭之多，专业之齐全，弄来之容易，使人瞠目结舌。试想，这样的文凭有何用？这样的文凭与才能有何关系？
人才不等于奇才
人才结构呈金字塔形，假如说位于塔尖的是“奇才”，那么位于塔腰的是“中才”，塔底则是“凡才”；“奇才”是极少数，“中才”是大量的，“凡才”是大数。在这个塔形结构中，金字塔的稳定性正依赖于下层和中层基石的坚定与宽广，奇才人物作用的发挥离不开各个层次上的“中才”和“凡才”。包拯的“昼断阳、夜断阴”，离不开王朝、马汉、赵虎的辅佐；诸葛亮用兵如神，却离不开关、张、赵、马、黄等一批英勇善战大将的辅助。可见，只有眼睛盯着绝大多数的“凡才”和大量的“中才”，才能感到人才济济，左右逢源。同样，一个企业，一个单位，有的领头人管理得虎虎有生气，有的则管理得奄奄一息，其中一个重要原因，就是能否善于发掘人才，选拔人才，使用人才。
人才不等于完才
其实，人无完人，人人都有这样或那样的缺点，人才也是如此。对人才绝不可脱离实际地拔高要求。他们的缺点，只要不妨害他们所担负的工作，就要加以谅解。对于他们身上的“弱点”，要进一步地看，如果变换角度地看，结果很可能是“斜视”时是“弱点”，而“正视”时却正好是“优点”和“长处”。即使是弱点，只要无碍于工作，无妨大局，尽可以大胆选拔使用。据说拿破仑在担任临时执政官期间，一次在讨论约瑟夫?富歇是否继续担任警务大臣问题上发生争执，有人认为他为人冷酷,心怀叵测，不可用。拿破仑心里也清楚他爱搞阴谋，但更赏识在警务方面的才能，于是就坚持让他担任警务大臣,结果他的工作一直干得相当出色，非一般人所能及。
人才不等于全才
俗话说，三百六十行，行行出状元。可有的主管认为人才就应是这也能干那也能干的“全能式”人物，这是一个大大的误区。全才当然是人才，但人才却并不一定是全才。企业家把一个企业管理得井井有条是人才，一个工人开动机床加工出精密的机器部件也是人才，研究电脑的专家、商店业务员的“一口清”、银行行员的“铁算盘”都是同样的人才。人才，就是有一技之长，一专之能的人。
人才不等于口才
每个人都有自己的性格和气质。主管在选才时，千万不可只注意那些口若悬河，夸夸其谈，一分才能说成三分本事，巴掌点大的成绩声张得比脸盆还大的“铁嘴巴”，而轻视那些沉静稳重、不吹不捧、深思熟虑、多干少说的实干型、内向型人才。当然，就说和干两方面才能来讲，最好是又能说又能干，说、干兼备的人。但是，这种人在现实生活中毕竟是少数，绝大多数人是有所侧重的，或是说有余而干不足，或是干擅长而说欠佳。能说的人往往引人注目，早被发现和启用；而那些埋头苦干，不善言辞，对自己的才能、工作成绩羞于启齿的人，往往很难被领导发现。再加之领导者的偏见和官僚主义作风，其中的优秀人才很可能被埋没。对于性格内向的人要做具体分析，有的确实是不善辞令，譬如陈景润、李广就是此类；有的是不爱多说闲话、狂话、大话和恭维话，而说起真话、实话、有用的话来却颇有见地，只是没有机会说或者不爱抢着说罢了。不管哪种，领导者决不能以嘴巴活动的频率和送出声音的悦不悦耳为标准来判断人才。“嘴尖皮厚腹中空”者是大有人在的，而善于思索、埋头苦干也是不乏其人的。