■领导者的管理行为是动态的
传统意义上，我们把领导模式分为“民主式”和“独裁式”两种。但情境领导认为，领导者的管理行为是动态的，领导者应该根据具体工作任务的改变、工作环境的变化及企业员工所处的不同状态来调整领导风格。据美国领导力研究中心（CLS）首席讲师尼克?海礼科（Nicholas Arnold）先生介绍，情境领导模式是由组织行为学大师、美国领导力研究中心保罗?赫塞博士于20世纪60年代创立。情境领导课程指企业领导者通过运用情境领导模式，有意识地变换领导风格来适应员工的不同状态，从而提高员工的工作绩效和满意度。
情境领导模式的最大特点是关注追随者的行为，同时以具体任务为基本要素。它倡导在瞬息万变的环境中，领导者应该有能力察觉到其状态的差异，并能根据环境的要求而选择合适的领导风格，特别强调判断环境的实际经验以及在实际生活中的可操作性应用。
具体地说，情境领导把追随者的状态分成4类：R1类，能力不高，也没有积极的意愿去做好工作；R2类，能力不高，但有积极的态度或自信；R3类，能力很高，但没有热情或者信心不足；R4类，既有能力，又有自信。对于R1、R2类员工，他们的工作应由领导者主导，领导应给予他们引导、指示、解释或劝服；对于R3、R4类员工，他们的工作应由自己主导，领导应采用观察、监控、鼓励等授权式或参与式管理方式。所以，当员工在不同阶段属于不同类型时，领导者所采用的方法应该随之改变。
■对情境领导可以实行“拿来主义”
情境领导课程会把很多企业运作过程中出现的问题归结成不同的情境。比如，生产效率和团队内部的关系都非常好，但是你是新官上任，对怎样指导团队的方向信心不足，这时你会怎么办？答案有4个：A.让你的团队自己制定工作的方向；B.吸纳团队的建议，但是监督团队的方向一致；C.让团队参与制定目标；D.重新制定目标，并且密切地监督。情境管理会教你去选择A，因为这时，一切都进行得很好，领导所要做的就是授权。而如果你选择D，会让R4类员工感到不被信任，而挫伤他们的工作积极性。
但既然是情境，会不会因为国情不同，答案也会不同呢？是否情境领导需要一定程度地本地化呢？终生领导艺术管理学院的魏钢肯定地回答：“不用，完全可以拿来主义！”“情境领导”的概念、内涵和课程模式都是国际化和标准化的。纵观全世界，人的心理以及人性化的认知和表现都有许多共同之处。中国的古代哲人老子说过：欲先民，必以其身后之。意思是，假如你要成为领导者，首先你必须懂得如何追随。这个观点与“情境课程”的内涵是不谋而合的。
传统思维将“领导力”认定为与生俱来的能力，而情境领导把它概括为影响他人的能力。它认为任何人都有提升自己领导力的可能，领导力不仅仅只是大企业或管理层的专利。