“铁打的营盘流水的兵。”每每年关一过，许许多多的公司就会换上上不少新面孔，人才的流动成了一些公司的家常便饭。
管理者往往发现，在企业的人才流失中有一种值得的关注的共性现象：流出去的人才往往是优秀人才或者是业务的能手，而新进的员工是否优秀则需要待以时日才能证明。所以许多管理者对人才的流失十分头疼：因为至少目前而言，流出去是一笔财富，而且要让新进人员成为业务精英则还要投入很大的培训成本。这笔账，并不需要太高明的算术就可以估算出来。
为什么在一些公司总是发生这样得不偿失的事情呢？人人皆知，西方经济学中的“木桶理论”，组成木桶的木板如果长短不齐，那么木桶的盛水量不是取决于最长的那一块木板，而是取决于最短的那一块木板。大多的公司在人才使用上无不要求木板越长越好，而在工薪待遇上地却基本上取决于那块最短的木板，即便是不同工作或贡献不同而拉开的差距也是以短木板为基数计算的。这是因为一个企业对人才素质的要求不是无限的，再高级的人才也只按需分配，在做木桶的时候，适合木桶的木板就足够了，没有必要用一些更长的木板，一般的岗位专科生可以做的根本没有必要用一些博士、硕士，不然则会造成人才的浪费。企业薪酬和木桶的盛水量一样有一定标准，职位上可以高才低就，但在薪金上面却不能低而就高，而且在中小公司职位的调节余地也不大，难以给高素质人才提供发展空间。因此不适当地追求长木板是不可取的，同时，不愿被截为短木板的人才弃之而去也是很常见的。有的中小公司对员工能力的需求和待遇分配不平衡，把人才当成兼价劳动力，也是留不住人才的原因之一。从企业的经营目标和发展现状来看，这些企业也许确实很需要高素质人才，然而由于种种原因，有的公司舍得在广告上以惊人的数额支出，在办公费用、管理费用上铺张浪费，却在人力资源上舍不得花一分钱。不仅如此，有的企业还惯于克扣员工劳动的薪酬，算账时发现员工工资高了，就千方百计地找一些理由来扣一点，甚或采取暗箱操作，以减少员工的质疑。那些用扣减员工的工资赚了一个涨停板一样过瘾的CEO可能没有想过，在员工不满和猜疑的情况下，给公司埋下的祸根又何止是一个跌停板。
企业的生命在于凝聚力，人才是企业真正的财源，留住人才就是留住了财富。从这个意义上说，组成企业木桶的短木板应该加长一些才好。20世纪杰出的十大公司之一的美国福特汽车公司是家名副其实的“百年老店”，福特之所以能取得举世瞩目的成绩，并成为世界上利润最高的汽车制造商，其管理上最突出的经验就是重视员工利益。
成功企业无论规模大小，都要把员工当作企业的财富，以使企业木桶所用的最短木板也可以满足盛水量的需要。在这些企业，将不易发生人才流失的事情，自然也就不易造成财富流失。而那些员工流动频繁的企业，人才进出容易，财富流失也就相当容易。这些企业也就像盐碱滩上老小树，怎么也长不大。
中小企业的木桶盛水量本来就小，更经不起木板的折断。告诫中小企业别把员工流动当成家常便饭。爱惜人才，留住有用的优秀的人才！