人力资本是把人当作一种资本放到企业里去。与人力资本相对应的是货币资本，但人力资本无法量化，因此，人力资本的价值更是一种制度安排。人力资本成为现实时，它实际上指的是一些岗位。
要使人力资本起作用，就需要企业把这个人当作资本来看待，他的经济回报方式是人力资本的回报，他拿的不是工资。工资是劳动的回报方式，人力资本作为资本存在的时候，它的经济回报方式是薪酬制度。薪酬制度与工资制度不是一回事，二者有着本质上的区别。薪酬制度包括岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴等方面的内容。董事会里有个机构叫薪酬委员会，这个机构不管理企业所有人的分配，只管人力资本的薪酬。工资制度则由单位的劳动人事部门管理。薪酬制度的内容之一是持股，这标志着这些人可以参与剩余分配，另外一些重大特征是权力的构成，人力资本的权力很大，他基本上决定着整个企业的经营活动。
就作为人力资本的人的本身来说，具有四方面的特征：第一，创新能力极强，很多事情别人干不成，他能干成。第二，对经济生活的灵敏度很高，任何一个经济生活的席位变化都能使他联想到商机。第三，对事业的追求永不满足。第四，综合能力强，他能将不同人的良好的思维和工作能力综合起来，具有领导力量。一个具有了这四方面特征的人进入了人力资本的岗位并被赋予资本回报和资本权力，就成为现实的人力资本。经过培训的人力资源不一定就成为人力资本。因为决定人力资本的因素有两条，一是自身的天赋，二是所受到的教育和培训。有的人不具备天赋，再培训也难以成为人力资本。
人力资本的产生是个市场概念。市场经济越发达，人力资本活动空间越大，产生人力资本的土壤就比较肥沃。在自然经济下，不可能产生人力资本，一个没有按市场规律运作的企业，人力资本也就无从谈起。人力资本与一个国家的市场化有关系。有人认为人力资本是教育的事，投入多少就会产出多少。教育是关系到一个国家国民素质提高的一个很重要的产业，但是与培养人力资本是两回事。所以，我认为人力资本还是一种制度，在国外它属于企业法人治理的范畴，不属于人力资源的范畴。人力资源是研究如何培养一个人，在培养的过程中投入、产出等问题。人力资本不是指人，指的是一种制度安排。人力资本的开发并不仅仅是企业的事，我国是政府安排企业制度，所以，中国的人力资本制度的承认需要政府认可。政府不认可，企业就无法安排。政府下一步应该将这种安排制度的权力完全地交给企业，政府的责任应该是承认这种制度的合法性。
实践要求企业认识到这种制度，认识不到，企业就要失去活力。企业是经营主体，投资者要考虑回报问题，如果这个人的回报高，企业就要承认他是人力资本。在国有企业里，人力资本早晚是会被承认的，否则，不是企业出大问题，就是企业家下台。人力资本问题是摆在国有企业面前的一个非常迫切的问题，现在部分国有企业内部失信非常严重，说到底就是由于人力资本得不到承认。企业上层不承认人力资本，只把他们当成高级打工者看待，激励机制也只是以工资的形式实现。毕竟这些人才以他们的知识或管理能力为企业创造了巨额财富，简单的工资奖励很容易造成他们心理失衡，从而做出不应该做的事。(魏杰)
来源:市场报