一、提防首因效应
所谓“首因”，就是指第一印象。在社会认知过程中，第一印象会在很长一段时间内影响人们对人、事、物、理的一系列解释。由于首因效应的存在，人们往往在获取有关事物的少量信息后，就试图对其他特征进行推理，以期形成一个完整的印象。管理者一定要用全面的、发展的眼光去评价下属，坚决防止首因效应。
二、提防近因效应
所谓“近因”，就是指最近的印象。新近的信息材料往往会对人的印象的形成产生一种覆盖作用，改变旧的印象，代之以新的印象。例如，一个下属做了一件错事，恰逢上司要给他写鉴定，这下子即使他以前做过一百件好事也无济于事了。在近因效应的影响下，许多上司确实对自己的下属作出了不尽客观的评价。因此，在评价下属的过程中，管理者一定要努力防止近因效应，以免出现用人失误。
三、提防面子效应
所谓面子效应，是指拒绝了别人的一个较大要求后又满足其较小要求的一种思想倾向。在人际交往中，人们倾向于选择给双方都带来最大满足的行为。因此，当拒绝了别人的一个较大要求后，人们往往愿意在其他方面作一点小小的让步，使别人也获得一定的满足。在面对下属的不合理要求时，管理者一定要坚持原则，防止面子效应的发生：拒绝了一个不合理要求，却满足了另一个不合理要求。
四、提防晕轮效应
晕轮效应又称光环效应，是指认知者对他人的某种人格特征形成印象后，据此推论该人其他方面的特征。实际上，晕轮效应就是个人主观推断的泛化、扩张和定型。管理者既要避免夸大下属的优点而使其缺点隐退到光环的背后，又不能只看到其缺点而忽视其优点。一定要全面、客观地去评价和认识下属。要注重事物的个体差异，切忌机械地认识千差万别、千变万化的人、事、物、理，以免出现误差。
五、提防霍布森选择效应
1631年，英国剑桥商人霍布森让顾客选马，但只允许挑选靠近门边的那匹马。后人称这种没有选择余地的选择为霍布森选择效应。社会心理学家认为，一旦陷入霍布森选择效应的困境，就难以创造性地学习、生活和工作。管理者布置工作应留有余地，要引导下属对比研究各种方案，充分发挥他们的积极性与创造性。