创业初期，你可以关心员工，甚至连他妈妈是否生病也一清二楚，他妈妈病了而你是第一个到医院探病的人，员工肯定感动。但当你的企业搞大了，有一千几百个员工的时候，这种感情式管理便不适合，或者变成害处。
中国式管理是艺术式的管理而不是科学式的管理。改革开放二十年，最初的时候是没有资本的，我们最大的资本，就是兄弟和老婆的卖命，透过感情和义气，将亲戚的劳动力变成资本。最实际的是老婆的奉献，不单没有工资，还要分享风险和挫折，更要为老公筹募资金，向外家亲戚，或者将自己的私己拿出来，为了老公的奋斗而奉献，其中遭人白眼，亲戚外家的背后讽言讽语，早已置之度外。因为没有创业资金的关系，我们的管理艺术，不得不利用感情和义气。但发了达之后，情况应该变了，但可惜的是，赚了钱而不肯分享经济利益，仍然讲义气，因而产生矛盾。
创业的时候可以讲义气，但发了达之后，应该淡化义气，加入一些数字化的管理，即是注入一些金钱因素，才可以将管理工作搞上去，也只有不断和员工分享成果，才出现凝聚力。正是和气生财，创造和气的方法，就是不断派点钱。中国人的管理方法，就是太讲感情，而忽略了数字化的东西。感情是小圈子的游戏，如果要搞大组织，一定要学习数字化的管理技术。因为当你的企业扩大了，感情是不够用的。创业初期，你可以关心员工，甚至连他妈妈是否生病也一清二楚，他妈妈病了而你是第一个到医院探病的人，员工肯定感动。但当你的企业搞大了，有一千几百个员工的时候，这种感情式管理便不适合，或者变成害处。比方说你对某个员工好，就会衍生其他问题。也用探病为例子吧。有一个中层员工家人病了，CEO亲自去探病。但事后经理抗议，说这个本应听话的员工，因为有了CEO探病的关系，突然间变得高傲，不再听经理的指挥。因此之故，CEO的私人感情，不能错误地投资了。
如果公司员工多，又有人病了，如何是好？CEO惟一可做的就是送花和派代表去探病，公司越大，越不能流露出私人感情。问题是很多人误用了方法。公司小的时候要感情投资的时候却扮距离，公司大了要讲制度的时候却讲感情。
感情管理和数目字管理最大的分别在哪里？在于下属员工能否配合上层的发展。比方说，我们讲了几千年的恭喜发财！但为什么不发达呢？原因是发了财的标准太抽象化了，什么是发财？李嘉诚先生的发财是一千几百亿，种地的人的发达是有个十万八万便成功了，而小孩子呢？在地上捡个十元八块也叫发财。因为标准不同又太抽象，我们不单不可以团结起来，反而出现了恐惧或分裂。但如果我们改一个方法，向员工们说：今年的目标是多赚一百万，而我们公司有一百个员工，即是说每人为公司多赚一万元，可以吗？大家见目标这么简单，立即说：当然可以！那么，再细分一点吧！一年有三百六十五日，如果再分一分，即是每人每天多赚二十七元四角，可以吗？如果每天工作八个小时，即是每小时多赚三元四角，没问题吧？大家也说：没问题！那么，方法很简单，每天每个小时加一点力，即是每小时提升百分之一的能力，便可达成目标了。（冯两努）