企业文化的本质是管理文化，在这里，管理不简单是“管住”和“理顺”，管理是一种企业理念的灌输，管理一种企业价值的倡导，管理是一种企业文化力。注重文化管理，企业家要处理好“两个关系”。
“硬管理”和“软管理”的关系。所谓“硬管理”就是制度管理，“软管理”就是理念管理，即通过理念的灌输和倡导，内化为对企业制度的自我规范。就目前而言，尽管已经进入文化管理时代，但企业的制度管理仍然是不可或缺的管理内容，并成为文化管理的重要组成部分。海尔的斜坡球体理论就说明了这一点。斜坡上的小圆球，防止下滑并不断向上滚动，有两个力起作用：一是止动力———“硬管理”，防止企业下滑；二是推动力———“软管理”，注重人的价值理念的提升和内化，使之无形而全面地推动企业向上有效地运行。
“情本管理”与“能本管理”的关系。既追求与员工的零距离，又注重建立有效的激励约束机制。
谈到文化管理，人们自然会想到“以人为本”，谈到“以人为本”，人们首先提及“情本管理”。诚然，在信息社会，企业家足不出户就能了解员工的一举一动。但再先进的“遥控”式管理，也无法代替人们面对面的情感交流与沟通。因此，国际知名企业家都把走出办公室，深入基层，作为自己的管理信条。麦当劳公司创始人克罗克提出“走动管理”，他把所属经理们的办公椅椅背统统锯掉。美国达纳公司负责人麦克弗森提出“知情管理”，他手下一名经理因叫不出员工的姓名而被炒了“鱿鱼”。“以情为本”并非“以情代管”，而是“以情促管”，克服制度管人的手脚却管不了“人心”的缺陷。
“情本管理”固然重要，但“能本管理”才是“以人为本”的核心，这里的“能本”是以能力为本，讲的是企业文化的“势差文化”。“势差文化”承认人与人的素质差异，强调建立有效的激励约束机制。一是建立能上能下的用人制度，赛马不相马，以业绩论英雄，凭实力说话。二是建立能多能少的薪酬制度，就是解决蛋糕怎么切的问题，薪酬由“买时间”向“买贡献”转变。什么叫“买时间”？就是一天熬8小时，熬它一个月，就能拿工资。什么叫“买贡献”？就是凭本事拿钱，给人力资本以最优厚的待遇。三是建立能进能出的用工制度，强调“人岗匹配”，让属虎的上山，让属龙的下海，让无能的淘汰。
总之，21世纪是文化管理的世纪，是文化制胜的世纪，每一个追求卓越的企业家，都必须学习文化管理，亲近文化管理，把握文化管理，实践文化管理。（王晓木）