美国新经济时期，管理者员工资的增长超过了效益的增长，即对经营者的收入分配实行累进制，对此褒贬各异。那么对经营者的收入分配是否应实行累进制？
累进制是相对均匀增长和累退制而言的。如果我们假定以资本净利润率作为年薪确定的依据，那么累进制的一个简单实例就是：当资本净利润率为10%，可以分享1%；资本净利润率为20%，第一个10%，分享1%，第二个10%，分享2%；资本净利润率为30%，第一个10%，分享1%，第二个10%，分享2%，第三个10%，分享3%。依此累进，级距为1%，这是匀速累进，或等距累进。也可以采取不等距累进进行，因为用同样多的钱，赚更多的钱，难度可能越来越大。
为什么要对经营者的收入分配实行累进制？主要是由管理者市场的供求状况决定的。可以作如下假设：管理者市场只有三个所有者、三个经营者，三个经营者分别能使企业获得10%、20%、30%的资本净利润率。管理者市场所有者与经营者的讨价还价过程会这样进行：
1、当按资本净利润率10%选择经营者时，有三个所有者、三个经营者（三个经营者都能达到10%）。三个所有者会达成一致，三个经营者也会达成一致，最后双方讨价还价的结果，会使三个经营者的分配趋于一致，比如说分配给经营者1%。
2、当按资本净利润率20%选择经营者时，有三个所有者，只有两个经营者能达到资本利润率的20%。首先有两个所有者与两个经营者讨价还价，对第二个10%，仍出价为经营者可以提取1%为薪酬。但是，不要忘掉还有一个所有者尚未得到讨价还价的机会，为谋求资本报酬最大化，他算计：如果对第二个10%，我愿意让出2%给经营者，我们仍然可获得8%，否则，我将分文不得。他便按此在市场上与另一个所有者争夺其中之一的经营者，两个原来的所有者要想留住经营者必须把分配给经营者的数量增加到2%，管理者市场的经营者报酬也仍然在第二个10%，即分给经营者第二个10%的2%。这是由所有者追求资本报酬最大化和供不应求的管理者市场关系确定的。
3、当按资本净利润率30%选择经营者时，有三个所有者，只有一个经营者能达到资本利润率的30%。先是第一个所有者与这一个经营者讨价还价，按第二个10%分得2%起价；第二个所有者—算计，如果对第三个10%，我愿让出3%给经营者，我仍然可获得7%；第三个所有者—算计，如果对第三个10%，我愿让出4%给经营者，我仍然可获得6%。依此类推，最后一个站出来与经营者和其他所有者竞价的所有者所出的价格，决定了第三个10%应分给经营者的份额。经营者以同样多的钱，获得的资本报酬越高，管理者市场上经营者越是供不应求，相应经营者薪酬的增加就具有更高的累进性。
尽管理论应该如此，但是，实践中经常会遇到与此不同的现象。比如在确定工资总额时，规定工资的增长不得超过效益的增长。美国新经济时期，由于泡沫的成份，也由于实际盈利能力的增强，资本报酬大大提高，尤其是信息产业。在这种背景下，如果按累进分配的原则，美国管理者员工资的增长必然超过效益的增长。正如现实中规定工资的增长不得超过效益的增长，如果效益是以资本净利润率或每股红利来衡量的，显然上述说法和做法都是不符合客观规律的。（谢志华）