人力资本理论不仅丰富了经济学理论宝库、对促进经济增长也发挥了重要作用。但是，该理论也明显地存在缺陷。因此，有必要加以研究解决、从而完善人力资本理论。
一、人力资本理论概述
人力资本这一概念没有统一的定义，比较流行的定义有两个。1、辞典的定义：“所谓人力资本，指的是蕴涵于人自身中的各种生产知识与技能的存量总和”。2、流行教科书的定义：“人力资本表示以教育和训练的形式，为改进工作者的质量而作的时间和货币投资”。３、尽管人力资本的定义很多，但有一点是共同的，这就是都着眼于人力资源的质量或劳动者的素质。人力资本理论的主要研究对象是人力资本生成与发展过程及其对经济运行的影响，其主要代表人物有舒尔茨（theodore w. schultz）、明塞尔（jacob mincer）和贝克尔（gary s. becker）。
关于人力资本理论的主要观点，我国有学者进行了总结：人力资本理论主要包括：（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。这一总结尽管并非无懈可击（譬如，人力资本理论是经济学的核心问题这一结论就值得商榷），但基本上给出了人力资本理论的框架。
人力资本的观念最早萌芽于1676年英国古典政治经济学创始人威兼·配第之语，他在分析生产要素创造劳动价值的过程中，曾把人的“技艺”列为除了土地、物力资本和劳动以外的第四个特别重要的要素。其后，著名的古典政治经常学家亚当·斯密明确提出了人力资本的概念，他在《国官论》中指出：“工人增进的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的资本。”但是，由于金融资本和物质生产资料是当时生产中的决定性因素，人力资本并未引起人们足够的重视。尤其是著名经济学家马歇尔的反对，使得激发于早期古典经济学家们著作中的人力资本思想之光，随着马歇尔《经济学原理》权威地位的奠定，自19世纪以后逐渐黯然失色。直到20世纪的知识经济时代，由于物质资本的供给日益充裕，不再是“稀缺的”资源，而人的智力因素逐渐成为生产中起决定作用的因素，人力资本的重要性才得到前所未有的彰显。尽管人力资本的概念古已有之，它曾为亚当·斯密所雄辩地表述和阐明。但第一次正式提出“人力资本”这个概念，是美国经济学家沃尔什。他于1935年出版了《人力资本观》一书，在该书中，他从个人教育费用和个人收益相比较来计算教育的经济效益。真正形成理论始于二十世纪五十年代末、六十年代初。1957年，明塞尔的博士论文《人力资本投资与个人收入分配》对人力资本投资与个人收入之间存在的必然关系进行了认真研究。1960年，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在美国经济年会上以主席的身份发表了题为《论人力资本投资》的演讲，轰动了西方经济学界。西奥多·舒尔茨认为，“资本”有两种存在形式：其一是物质资本形态，即通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；其二是人力资本形态，即凝结在人体中的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和。阿罗于1962年发表的《边干边学的经济含义》一文提出了“边干边学”的著名理论，则是上述理论的补充。1964年，贝克尔发表了《人力资本》，提出了较为系统的人力资本理论框架，进一步发展了人力资本理论，使之成为系统而完整的理论体系。人力资本理论的出现具有其历史必然性，是工业化发展到一定程度的必然结果。首先，经济增长率公式出现了越来越大的误差，发达国家经济增长率远远高于劳动力（劳动者）和资本投入增长率带来的经济增长。其次，收入分配中越来越多地显示出个人收入与教育程度的关系，教育程度不同的群体之间的收入差距拉大——教育程度越高收入水平也越高、教育程度越低收入水平也越低。
人力资本理论的主要贡献在于，发现了教育培训与个人收入水平的关系，进而建立了人力投资的收益率模型；将人力投资划分为教育投资与培训两个变量，并建立了个人收入与这两个变量之间的函数关系；发现了人力资本投资与企业发展及国民经济增长的关系；发现了人力（劳动力）内涵扩大再生产的重要性，从而将人力的扩大再生产划分为内涵扩大再生产（劳动者素质的提高即人力资源的质量提高）和外延扩大再生产（劳动者的数量增加即人力资源的数量增长），进而将劳动力（人力）总量由∑lpⅰ = （n0 + δn）× lp 变为∑lpⅰ = （n0 + δn） ×（lp+δlp）（n0 表示初始劳动者数量， δn表示劳动者数量的增加，lpⅰ表示单个劳动者的劳动力，lp表示劳动者的社会平均劳动力，δlp表示劳动者的社会平均劳动力的增量）；发现了人力资源投入的生产性质，即人力资源投入不仅仅是消费，也是投资，从而将劳动者的支出划分为消费性支出和生产性支出（人力资本投资）。换言之，人力资本理论提出了劳动者的质量（人力资源素质）问题，将劳动者这一概念划分为劳动者质量（素质）和劳动者数量，进而建立了劳动者质量（素质）与个人收入及经济增长的关系。
当前，随着整个经济社会由传统经济向知识经济演进步伐的加快，人力资本理论的现实意义越来越突出。可以预见，人力资本的经济社会地位必将日益提高。据测算，在当今发达经济体系中，物质资本投入每增加1美元，产出增长为1—3美元；而人力资本投入每增加1美元，产出便增长3—10美元。这其中最关键的一条在于：知识正在成为主要的生产要素；知识工作者的生产力正在成为主导生产力。
二、人力资本理论的主要缺陷
关于人力资本理论的缺陷、或者说人力资本研究中需要解决的问题，有学者总结为以下三个方面：第一，人力资本拓展了“资本”的内涵，问题是：人力资本与马克思所讲的“资本”区别何在，如何界定其中的性质，这是我国学者今后研究中需要解决的问题。第二，自20世纪60年代以来，不少经济学家在测量人力资本方面做了大量的工作，尽管目前尚能定性地说人力资本对增长有明显的贡献，但定量分析仍没有令人信服的结果。因此，解决人力资本测量问题是今后我们要解决的问题。第三，人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，仍没有得到完美的理解，今后可能要从深入理解它们之间的关系中建立更完善的人力资本理论。
上述总结不能令人满意。因为，第二点存在概念不清问题，即人力资本是人力还是人力投资问题上存在概念转移，这也是人力资本理论研究中普遍存在的问题；第三点不是人力资本理论的问题，而是经济学基本理论的问题——经济学基本理论存在谬误（为解决这一问题，本文后面将简要讨论以下经济学基本理论问题）。笔者认为，人力资本理论的主要缺陷有三，一是概念不确定。二是人力资本与资本的界限不清，造成了资本概念的混乱，进而导致人力资本入股观点的出现；三是重知识，轻技能。
首先，人力资本的概念具有不确定性。同一语词，不同学者作为不同的概念使用，同一学者在不同的场合也作为不同的概念使用，甚至同一学者在同一篇文章中也作为不同的概念使用（转移概念）。人力资本有时指劳动者，有时指劳动力（劳动能力），有时指人力资源投资。由此导致了人力资本理论的混乱。
其次，人力资本中的“资本”一词与传统资本概念的区别没有得到应有的重视，导致人力资本理论的混乱。人力资本并非传统意义上的资本，但由于早期研究者使用了人力资本这一概念，就为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔。尽管人力资本理论的主流是研究人力资源投资与个人收入、企业发展和国民经济增长之间关系的，但还是造成了人力资本与物质资本相提并论、人力资本产权及人力资本入股等问题的出现。导致这一错误出现的方法论原因是人力资本研究没有明确的研究路径，逻辑学原因是没有注意人力资本的语境。人力资本的研究路径是劳动力（劳动者）的投入产出（用于提高劳动者素质即人力资源质量的投资与个人收入水平与企业发展及国民经济增长之间的关系），资本的研究路径是企业的投入产出（用于企业生产的投资与企业利润之间的关系）；人力资本的语境是劳动者（劳动力），资本的语境是企业。因此，人力资本理论研究应该围绕着人力资源的投入产出，而不应过多涉足生产关系和产权问题。
第三，重知识，轻技能。例如，有文章写道：在传统经济时代，作为手工工作者，雇员不拥有生产资料，虽然他也有一些宝贵经验，但它们只有在工作岗位上才有价值，无法随身带走。而我们正在进入的知识经济之中，情况就根本不同了。知识工作者都拥有自己的生产资料，这就是他脑袋里装的知识，他完全可以自己带走。当他加盟于某个企业进入生产经营运作并生产出产品时，这些资产便成为一种“资本”，因此，杜拉克认为，对企业来说，手工工作者是一种“成本”，而知识工作者则是一种“资本”。这里，有一个问题应弄明白，就是“人力资本”的“资本”。就是通常说的“人力资本”是指经过专门训练、有一定专长的、在企业生产运作中足以使企业资产增值的劳动技能才算数，并不是随便一个什么“壮工”都可以叫做“人力资本”。很显然，现在摆在我们面前的最迫切的战略性任务就是，如何迅速、有效而大规模地实施各种形式的专业技能训练，使大量的、头脑空空的“壮工”即仅仅只能算“成本”的手工工作者成为用各种各样专业知识、技能武装起来的“资本”，成为“知识工作者”。
此外，人力资本理论事实上将劳动区分为复杂劳动与简单劳动、而没有区分创造性劳动与重复性劳动（当然，这不属于人力资本理论本身的问题而是经济学基本理论的问题），这也是其理论混乱的重要原因。由于没有区分重复劳动和创造性劳动，知识产权与人力资本关系不清、出现人力资本入股问题也就不足为奇了。
三、我国人力资本理论的谬误及其对普通劳动者的伤害
我国人力资本研究的谬误突出表现在人力资本与产权挂钩方面，这被某些学者称之为中国人力资本研究的贡献。其实，恰恰相反，这是我国研究的误区。这一理论误区的直接后果是严重伤害了普通劳动者的利益。
截至2003年10月1日，中国期刊网上关键词有人力资本的文章高达1387篇，其中关键词有产权的达160篇。由此可见，我国人力资本研究相当热门，人力资本产权研究也非常多。此外，还有部分研究将人力资本与股票期权联系起来（中国期刊网上有2篇）。我国人力资本理论的谬误是人力资本理论缺陷的综合反映，主要是人力资本入股，即管理者员和技术人员的人力资本入股问题。同时，我国人力资本理论过分强调精英，忽视了普通劳动者。简言之，我国人力资本研究的主要谬误是，管理人员和技术人员可以自己的身份入股。
我国人力资本研究将人力资本与物质资本混淆，提出人力资本产权（精英的产权）问题，进而提倡管理者员和技术人员人力资本入股。如魏杰提出，随着技术创新在企业生存和发展当中所起的作用越来越大，技术创新者与职业管理者（企业家）分别从技术和市场的角度一起创造着企业的核心技术，共同决定着企业的命运。他们成为与货币资本同等重要的人力资本，登上了历史舞台，企业的定义因此发生了变化。为了同时尊重人力资本与货币资本的权利和地位，企业需要建立人力资本的激励机制和约束机制。在此过程中，随着以期权制度为代表的新的人力资本的薪酬制度的建立，人力资本虽然不是出资人，但拥有了企业的产权，从而对原来的企业产权制度产生了影响。
魏杰认为：人力资本，既是资本，收益就不应该是工资(劳动报酬)，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁拥有产权”，这个提法已经过时，因为有的人没有出资，但是他拥有产权，就是人力资本。现在已允许经营者持股，既人力资本持股。但要克服两种偏差：一是搞厂长、经理持股，但厂长经理往往是任命的，不一定懂经营管理，让不懂经营管理的人持股，企业越持越糟糕，因为他不是人力资本。人力资本同厂长经理是两个概念。另一个偏差是搞员工持股，实际是第二种大锅饭，没有任何好处和意义，这两种偏差都要克服，做到真正的人力资本产权激励。魏杰还认为，首席执行官不是企业的出资人，是人力资本。首席执行官的权力很大，谁来约束他呢?不是董事会，企业有一个机构，叫战略决策委员会，由它来或否定首席执行官的决定。战略决策委员会的人也是人力资本，是社会上的人力资本，同样强调了人力资本的作用。在ceo和战略决策委员会产生之后，还有一个就是独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有利害关系，顶多企业给个车马费，但它的投票权跟出资的董事一样是极为重要的，也属于人力资本。因此，现在西方出现的首席执行官、战略决策委员会和独立董事，都是在强化和提高人力资本的地位、作用，这是一个体制上的重大转变。李小明认为，人力资本只有在产权清晰的前提下才能最大限度地发挥其效能。
杨蓉认为，二十一世纪，人类社会正从工业经济时代进入知识经济时代，知识经济时代的一个显著特征是知识成为第一生产要素，成为财富的分配依据。这一根本变革从各个方面改变着世界的经济格局，冲击着人类经济生活中的方方面面。人的知识成为资本是基于知识经济时代知识的创新能够创造巨大的财富，因此人力资本也应该享有企业的股权，参与企业利润的分配。
还有学者建议确立人力产权私有制度。钟朋荣则提出了人力资本的归属问题。周其仁、崔如波等还论述了人力资本产权的特征。
此外，在人力资本理论研究中，许多学者还明确排除了普通劳动者，将人力资本等同于职业管理者和技术创新者。如魏杰认为，要处理好两种资本的关系：一个是出资人资本，统称为货币资本；另外一种叫人力资本，主要指两种人———技术创新者和职业管理者。这种新的治理结构意味着“谁出资谁拥有”时代已经过去，企业要想做大，必须给人力资本应有地位，人力资本应当拥有企业产权，因为当今企业的竞争力体现在核心技术和管理水平上，绝不能把人力资本视若打工者。
实际上，国外人力资本研究的主流是人力资源投资与个人收入、企业发展及国民经济增长之间的关系。关于这一点，从人力资本理论的代表人物舒尔茨、贝克尔和明塞尔的研究中可以明确地看出。我国人力资本研究提出产权问题和人力资本入股问题，决不是什么贡献。恰恰相反，这是一个理论谬误。
人力资本（精英）入股问题无论从哪个角度来说都是荒谬的。从企业管理角度来说，公司赠与管理者员股票分为两种情况，一是作为工资的一部分，是为了将其收入与公司业绩联系起来，使之与公司结成利益共同体（股票期权与这种表现为股票形式的工资异曲同工）。二是对重大贡献的奖励，实际上是购买其创造性劳动成果，包括工业产权和管理创新（属于创造性劳动成果）。对技术人员是内部购买知识产权，对管理人员是内部购买其管理创新成果。精英作为特殊劳动者（高级雇员），享有大大高于普通劳动者的报酬，他们已经得到了应得的报酬、不应再获得额外的报酬。从法学的角度来看，人力资本（精英）入股是劳动力产权的重复买卖，即人力资本（劳动力）作为出资入股之后（资本市场上），又以工资的形式进行交易（人力资源市场上——我国称之为人才市场）。并且，劳动力（所谓人力资本）的买卖类似于经营性租赁，这种资产不允许以总价记入资产。从经济学的角度来看，人力资本（劳动力）产权所有者不仅仅是管理者员和技术人员，也包括普通劳动者，排除后者也是没有根据的。并且，精英的劳动力价格已经表现为大大高于普通劳动者的工资报酬，自身再也没有其他东西可以标价。至于其创造性劳动成果（知识产权等），当然可以入股，但这与所谓的人力资本（劳动力或劳动者）无关。实际上，无论是管理人员还是技术人员，如果享有知识产权，都已经卖出了。如果再以身份获得股权，属于劳动力的重复卖出。
人力资本理论的上述谬误，突出表现在对劳动者的伤害方面。第一，将管理人员和技术人员称为人力资本而排除普通劳动者的做法，不仅伤害普通劳动者的经济利益，也伤害了他们的人格尊严。第二，将人力资本投资限于管理人员和技术人员而排除普通劳动者的做法，剥夺了普通劳动者接受教育和培训的权利，从而也减少了他们的就业机会、剥夺了他们的发展权和分享经济增长成果的权利。第三，管理人员和技术人员已经通过高工资的形式得到了他们应得的报酬，其身份再卖出（劳动力重复卖出），必然侵占普通劳动者的利益、降低其工资报酬。第四，管理人员和技术人员以身份入股，必然降低普通劳动者的福利，对普通劳动者的长远利益也是潜在的侵犯。此外，人力资本（精英身份）入股也伤害投资者利益，国有企业则侵占了国有资产，股份公司则侵占了股东利益。这种伤害对普通劳动者也是一种伤害——间接伤害。因为国有资产归根到底是全民的，精英的无偿占有必然导致公共福利的减少，从而影响普通劳动者的福利水平；以私人财产投资的大股东可以通过表决权控制精英权力和利益，国有投资和法人投资的代表可以牺牲国家利益和法人利益从而获得利益，并且他们本身就是可以以身份入股的精英。