一、人才租赁的涵义及发展
人才租赁，也叫人才派遣。人才租赁是用人单位根据工作需要，通过人才租赁机构租赁人才的一种新型的用人方式，也是一种全面的高层次的人事代理服务。人才租赁机构与用人单位和租赁人员分别签订人才租赁合同、人才租赁协议，以规范三方在租赁期间的权利与义务。在租赁期间用人单位与租赁人员不存在人事隶属关系。用人单位对所租赁的人员只负责使用和使用过程中的管理与考核，其余全部工作由人才租赁机构负责。
人才租赁制是人才市场由人事代理向人事租赁发展的一个方向，它为人才和用人单位之间搭建一个平台，通过租赁合同，让闲置的高级人才在一段时期内为人才紧缺的企业所用。对用人单位而言，租赁人才可以节约人力资源成本核算，减少劳资历人事纠纷和招聘成本；对人才而言，工资待遇等由租赁机构与用人单位协商而定，可以尽量避免自己的利益受到损害；对租赁公司而言，只要自己的人才派出去之后提供了用人单位所要求的服务，就可以获得高额的服务费。它打造了用人单位、劳动者、人才服务机构及社会各方多赢的局面，使人才租赁这种”你用人，我管人”的新型用工方式的存在和发展必将是大势所趋。
人才租赁作为一种新的人力资源配置模式实际上早在20世纪70年代左右已经出现，当时主要集中在欧美等发达国家。随着全球市场的竞争加剧，越来越多的组织意识到要想在一个动态的市场条件下成为一个胜利者，必须要有配套的柔性流动员工队伍来提高组织的响应速度和对成本有效性的反应，否则沉重的成本问题和迟钝的响应速度就不可能使组织成为竞争中的胜利者，这就更加加剧了对人才租赁业发展的要求。尤其近年来，由于全球性经济不景气，企业为节省在人才招聘、培训和管理体制等方面的人事成本，在欧美、日本等发达国家和我国的台湾省普遍把人力资源商品化，通过”人才派谴”提供类似”租赁”方式的人员，逐渐流行起来。美国对人才租赁的要求在全球范围内来说是最快的。根据美国国家短期就业服务中心的统计，从事租赁人才的工作群体在1991年到1995年中间已经增长了两倍；整个欧洲和亚洲的这种趋势也在不断增长，欧洲的租赁人才比美国要多50%。整个欧洲，通过临时员工创造的”柔性工作力量”已对欧洲的经济周期产生了巨大作用。甚至在”年工序列制”和”终身制”盛行的日本也由于经济的长期不景气而开始对人才租赁表现出极大的兴趣。近来这种短期雇佣人数已经达到人才就业总数的11%，发展飞速。
二、人才租赁在我国的发展现状
近年，随着我国人才政策的放宽、人才市场需求的多样化发展以及新一代求职者就业观念的变化，人才租赁在我国破土而出，并且开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。但是由于人才租赁在我国出现的时间不长，因此存在着一些急待克服的问题和隐忧。特别是国内一些单位，有的内部闲置人才太多，他们想保有对这些人才的所有关系，但闲置期间对这些人才没办法安置，又不得不支付给他们较高的生活费用；而有的单位人手不够，很想租赁人才，但又对应付的高额工资和社会保险等费用心有余悸，因此迟迟未能行动。国内人才市场中曾一度被称为开创了“共享”的新型用人方式的“人才租赁”实际已走入相当尴尬的境地。
三、人才互流——人才租赁的发展设想
针对人才租赁在我国的发展现状，笔者引入人才互流用工形式。
（一）人才互流的涵义
所谓人才互流，就是通过人才租赁机构在某些单位之间的人才供需信息采集，把这些单位内的闲置人才充分利用起来，形成“人才共享”，从而得到合理的调配和流动，并最终促进单位人力资源成本的降低，提升单位员工的办事效率和工作积极性，提高单位产品或服务的市场竞争力。
（二）人才互流的具体程序
1、闲置人才所在单位向人才租赁机构提出人才互流意向，经双方协商后签订人事代理合同书，明确代理人才的数目、姓名、性别、年龄、专业、现任职务、代理期限以及双方的权利和义务等事项；（组成“供给人才库”）
2、用人单位向人才租赁机构提出用人申请，明确所用人才的专业、职务、性别、数目、工资水平等事项；（组成“需求人才库”）
3、人才租赁机构在供给人才库和需求人才库中挑选合适人选，经双方会面、考察均满意后，由人才租赁机构分别和用人单位签订使用人才合同，和人才签订人才流动合同；
4、履行合同；
5、人才租赁机构做好跟踪管理；
6、人才互流服务结束；
7、用人单位、人才和人才租赁机构三方续签合同或人才人事代理期限结束回归原单位（或人才重新进入供给人才库、用人单位重新进入需求人才库）。
（三）人才互流过程中四方主体的责任
在人才互流过程中，实际上是涉及到了四个主体方面的责任和利益：闲置人才所在单位、用人单位、人才和人才租赁机构。他们的责任分别是：闲置人才所在单位负责人才社会保险和公积金以及福利、补贴的缴纳，并且要支付人才租赁机构一定的人事代理费用；用人单位负责使用人才的工资发放以及支付人才租赁机构一定的人才使用服务费；人才为用人单位提供服务，遵守用人单位各项管理规定；人才租赁机构负责人才互流项目的实施，及时为闲置人才所在单位、用人单位和人才提供信息化服务，促进三方的合作，并及时做好跟踪管理。
（四）选择人才互流的优势
人才互流用工形式不但解决了闲置人才所在单位的闲置人才安置问题（在人才闲置期仅需支付其社会保险和公积金、福利、补贴以及人才租赁机构一定的人事代理费用），而且减轻了用人单位的人力资源成本负担（仅需支付使用人才的工资以及人才租赁机构一定的人才使用服务费）。并且人才可以在众多单位之间合理流动，使人才资源得以有效配置，且提高了人才的工资收入，同时人才租赁机构也可以得到一定的服务费用，真可谓一举多得，实现了“四赢”。
人才租赁是一个新兴的行业，虽然前景广阔，但眼下却并不为众多人所津津乐道。那么怎么选择一个可行途径，把这种服务有效的推销出去，从而赢得众多客户的信赖，就显得尤为重要。而人才互流正恰恰为人才租赁机构提供了这样的一个好机会。人才租赁机构应该把人才互流设定为公司的特色来更好地加以利用，这也应该是其进军人才租赁市场的一个非常重要的突破口。
（五）实施人才互流的局限性
任何事物都具有两面性，人才互流也不例外，其局限性主要表现为：
1、单位闲置人才不同于与人才租赁机构有人事代理关系的的租赁人才，一般都具有周期性，闲置期限有限，有可能和用人单位的用人期限形成矛盾；
2、单位闲置人才一般都不是所在单位的核心员工，在专业素质和知识能力上与核心员工必然存在着很大的差距，这有可能与用人单位的用人条件和岗位素质要求形成一定的矛盾；
3、闲置人才由于某些原因，不愿离开本单位到别的单位去工作，这也在一定程度上阻碍了人才互流的进度。
4、人才互流用工方式还可能导致单位之间的商业泄密和管理困难等问题。人才互流岗位在用人单位内有的属于“性命攸关”，有的需要接触重要商业机密，有的需要触及用人单位财务、人事等核心部门。人才互流尽管减少了这些单位的负担，但“互流”的性质也决定了他们无法和这些人才签订长期合同。而这些“秘密”一旦泄露，势必会对这些单位产生“致命”影响。
（六）实施人才互流的建议
1、为了减轻人才租赁机构的人事代理风险，人才租赁机构应和闲置人才所在单位商谈人才互流期限外的工资费用由谁和怎样负责发放的问题；
2、应对用人单位所用人才专业性强的特点，人才租赁机构要时刻做好从人才市场上引进、补充新鲜血液的准备；
3、人才租赁机构应吸收众多单位成为会员，扩大“人才共享”范围，加强对他们的约束和限制。