人类社会进入21世纪，全球经济一体化进程不断加快，知识经济方兴未艾，企业在竞争中的制胜因素已不再是物质资源的占有，而是人才资源的开发和应用，人才已成为决定企业价值创造力的基本源泉。在这样的大背景下，企业已普遍认识到，未来的竞争在本质上是人才要素的竞争，是人才资源获取和利用效率的竞争。因此，许多企业在高度重视人才资源获取的同时，在人才资源的管理理念和管理模式上也正在经历着一次深刻的革命。了解和把握企业人才资源管理理念和管理模式变革的大趋势，将有助于我们在日益激烈的人才资源争夺战中看准方向、赢得先机。
企业人才资源管理理念的创新
从世界范围看，新的人才资源管理理念在西方发达国家首先形成，并逐步成为企业人才资源管理中的主流观点，之后这些新的人才资源管理理念传人世界各国，为各国企业界所认同，并在与本国国情相结合的过程中被发扬光大，从而在全球范围内形成了一场企业人才资源管理理念的革命.根据目前国际国内成功企业在人才资源管理中的实际做法，可将新的企业人才资源管理理念的主要内容概括为以下几个方面：
1.以人为本，以人才为核心。对不同的管理对象而言，“以人为本”具有不同的含义。在人才资源管理中，以人为本就是以发展并完善人才的个性为。本，以人才的理想信念为本，关怀人才的命运和前途，尊重人才的价值，承认人才的权益；以人才为核心，就是在企业人力资源管理中，将人才资源管理作为重点，使人才引得进、留得住、用得好，以人才资源管理效率的提高，带动企业人力资源管理水平的提高。
2.人才资源的管理是企业经营管理的战略重点。我国著名企业家柳传志有一句名言：“小公司做事，大公司做人，人才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业才是最终的赢家。”实际上，柳传志所表达的这种企业经营管理理念是很多成功企业家的成功经验，已经成为全球企业家的一种共识。这表明，在当今经济全球化的大背景下，人才资源的管理已成为企业管理中的战略重点之一。
3.人才是知识、技术的载体，知识和技术是有价的，必须在企业价值分配制度中得到充分体现。传统经济学理论认为，企业价值是由资本和劳动创造的，因此，参与企业价值分配的生产要素只有劳动和资本。在这种理论指导下，企业价值分配制度采取了按劳分配和按资分配两种形式，而且资本凭借其在历史上形成的至高无上的统治地位及其权利，在企业价值分配中占有了绝大部分的企业剩余。但是，随着技术进步和知识经济时代的到来，企业价值创造能力越来越依靠知识和技术。知识和技术已成为除了资本和一般劳动之外的一种独立的生产要素，因此，其价值必须在企业价值分配制度中得到充分体现。
4.风险管理是人才资源管理的重要内容。人才资源管理中的风险，是指人才引进、人才流失过程中给企业带来巨大价值损失的风险。在传统的企业人力资源管理理论和实践中，风险管理的理念并没有深入到人们的头脑中，这与传统的企业再生产过程中物力资本始终占居统治地位相关。知识经济的兴起动摇了物力资本的统治地位，突现了人才资源的价值，同时也带来了人才资源管理中的风险，比如，由于人才引进失当产生的道德风险、资源冲突风险以及虚假人才风险，由于关键性人才流失产生的企业商业和技术秘密泄露风险、市场萎缩风险、破产倒闭风险等等。这些风险的客观存在，迫使企业在人才资源管理中必须强化风险管理的理念。
5.建立完善的企业内部竞争机制是提高人才资源利用效率的体制条件。在企业价值创造活动中，人才资源的创造力只有在一定条件下才能得到体现，这些条件包括与人才的能力相适应的职位、权利、工作或研究的物质条件等等。由于人才在企业中的价值创造能力的高低具有相对性，需要在企业价值创造过程中进行动态比较，才能鉴别孰优孰劣；同时，重要的职位、权利、工作与研究的物质条件等，在企业内部也是“稀缺资源”。因此，只有在企业内部形成尽可能完善的公平竞争机制，让真正的人才在企业价值创造活动中不断获得“稀缺资源”，企业才能充分享有人才资源所特有的创造力。
企业人才资源管理模式的转变
企业人才资源管理理念的创新，引起了企业人才资源管理制度的变革。伴随着这种变革，企业人才资源管理模式也发生了深刻的变化。处于发展中的企业新型人才资源管理模式呈现出以下一些特征：
1.从战术性管理向战略性管理转变。20世纪80年代以来，由于知识经济以及经济全球化的演进，人力资本在企业价值创造中的作用越来越突出。国际上一些著名研究机构和学者的研究成果表明，在发达国家企业财富构成中，物质资本约占20%，货币资本约占16%，人力资本则占有高达64%的比例，高新技术产业中人力资本的比重更高。因此，发达国家往往把经济发展战略、科教发展战略和人才发展战略三者有机结合起来，形成了人才所有社会化、人才竞争全球化、人才管理法治化、人才资源资本化、人才开发持续化、人才安全稳定化的人才资源发展战略。与这种宏观人才管理战略相对应，在微观层面上，企业间的人才资源争夺战也越演越烈，人才资源管理在企业中则由战术性管理逐步上升到战略性管理的层次。在这种背景下，企业人才资源战略管理的核心思想是：战略管理以人才资源战略为先导，各项经营管理活动都以人才资源的开发和有效利用为中心。
2.从刚性管理向柔性管理转变。产生于日本“丰田管理模式”的柔性管理，在本质上强调的是，根据环境、条件和机会等不可控因素的变化，采取灵活机动的管理策略和措施。柔性管理被引入企业人才资源管理之中，体现了以人为本、以人才为中心的新型人才资源管理理念。与刚性管理不同的是，柔性管理不是依靠刚性的管理制度和命令来管理人才资源，而是在尊重人才的独立人格和个人尊严的前提下，依靠人才的价值实现、个性解放、决策参与，激发人才的创造性，将人才的个体目标与企业目标融合、个人价值与企业价值融合，对人才行为并非采用制度约束，而是以自我约束为主。
3.从静态管理向动态管理转变。人才资源具有知识性、创造性和可再生性等特征。知识性是指人才拥有比一般人更多的知识，并能熟练运用知识来创造财富。创造性是指人才资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源。可再生性主要体现在两个方面：第一，对人才资源的使用或消费，实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是—次性消费，只要人才资源所载有的知识没有“过时”或“老化”，这种知识资源就可被反复利用；第二，人才资源具有主动补充和更新知识资源的特性。人才资源的知识性、创造性和可再生性特征，决定了人才资源所载有的知识和技能不是一个常量而是一个变量。同时，企业人才资源的价值创造能力的发挥程度，一般是企业人才资源管理制度的函数，会随着制度变量的变化而变化。因此，对人才资源的管理必须采取动态管理方式。与传统的静态管理方式看重人才的现有能力和价值不同，人才资源的动态管理更强调对现有人才和新增人才的实际能力的动态评估，更加重视对人才资源潜在的生产力和创造力的开发和利用，在企业人才资源管理中更加强调公平竞争规则和绩效机制。
4.从以引进人才为管理重心向以留住人才为管理重心转变。当今社会，企业要“筑巢引风”不难，难的是使企业已有的人才长期为企业所用。随着人才资源在企业价值创造活动中的作用日益重要，人才市场上对人才资源的争夺日趋激烈，人才流失的风险已成为企业人才资源管理中的主要风险，企业人才资源管理的目标能否实现，在很大程度上取决于能否成功地留住那些关键岗位上的优秀人才。人才具有比一般企业员工更加强烈的独立精神、自主意识和理想抱负，当企业的人才资源管理体制与人才的独立精神、自主意识、理想抱负以及合理的利益要求发生严重冲突时，在人才资源已经高度市场化的社会里，人才很容易从原企业流出，并因此可能给企业造成巨大的损失。这就使越来越多的企业管理者认识到，留住人才已成为当今企业人才资源管理的关键。
5.从非价值管理向价值管理转变。企业的人才作为一个具有较高综合素质的群体，他们一般能够正确地评价自己所载有的知识、技术、能力等人才资本的价值，也懂得自己所载有的人才资本在企业价值创造过程中的重要作用。因此，人才主体在选择为之服务的企业时，往往要选择那些与他们自身价值和收益预期基本吻合的企业。人才资源的高度稀缺性和流动性，要求人才资源的使用者必须承认人才资源所载有的知识、技术等人才资本的价值，在企业产权制度中体现人才资本应有的地位和权利。只有这样，才能争取到人才、利用好人才、留得住人才。在传统的企业人才资源管理模式下，人才资源所具有的特殊人才资本价值往往被忽视，人才资本的权益要求不能得到充分的体现，尽管有的企业已经开始在企业剩余分配中对优秀人才的特殊贡献采取了一些奖励性措施，但并未从产权的角度给予人才资本应有的地位和权利。随着知识经济的到来，人才资本价值在企业财富中的比例已占有相当大的份额，并具有不断上升的趋势。在这种情况下，对人才资源价值的忽视，必然产生严重后果，或者导致企业优秀人才的大量流失，或者导致企业人才的创造性被扼杀。无论哪一种后果，都可能给企业带来致命的后果。因此，研究企业人才资源或人才资本的价值及其实现途径，通过企业产权制度的裂变与重组，从价值管理角度构建新型的企业人才资源管理制度和方法，成为企业人才资源管理发展的一个重要方向。（朱秋白）