只会有一种领导失当：浪费我们所领导的那些人的生命。
思考一下这位多重冒犯者：
“要我对这些傻瓜有同情心？为什么？这样他们就能回到他们的小房间，坐在地板上和他们的朋友用手机聊天，或者在我花钱购买的电脑上看色情片？我可不想这样。已经有不少人就因为这个原因被解雇了。我不会提供什么该死的雇佣指导。你来是为我赚取利润的，就这么简单。如果你不喜欢就给我走人。”
大部分领导者不会这么生气，或者这么糊涂。但是每个领导都会在判断时犯一些错误，以至于使其他人失去生命中的宝贵时刻。下面是一些例子：
没有到最好的时机就启动一个项目。创新是好的，但必须要和组织变革的准备度相一致。让一个有才能的领导者走以前没人走过的路，结果他注定在途中失败，职业生涯受挫，成为变革的愤世嫉俗者，而非变革的推动者。
让高绩效明星负担过重。明星会让事情看起来轻而易举。如此容易，以至于人们不断地向他们那里抛球，认为空中如果有太多球的话他们会推回来。问题是，很多时候，业绩超预期者不知道他们的极限。很有可能你听到的唯一反馈是当球开始掉落，人们开始抱怨的时候。
管理工作而不管理职业生涯。一系列的任务并不构成职业生涯。领导者们有责任通过激励他们清楚地说出长期目标，并制定达到目标得计划，帮助人们管理他们的职业生涯。不这么做可能会导致他们的职业生涯走入死胡同，那时唯一前进的办法就是后退（随着年龄的增长这会变得越来越困难）。
给别人贴上负面的标签。无论结果是好还是坏，领导者们得到的都是他们期望的。奥里（Ori）和罗姆-布莱福曼（RomBrafman）所著的一本很吸引人的书《摇摆》（Sway）中说道：“当我们给人们贴上标签时，他们就具有了我们所诊断的特性。”毫无疑问，大喊大叫大发雷霆的领导者手下一定有一名绩效表现不佳的员工。他的预料已经成为一个自我实现的预言。结果是，他的员工会做出实现预言的行为而不是正确的行为。
拒绝解决绩效问题。有些人工作表现会比另一些人好，这是事实。如果你的一位员工正在苦苦挣扎，一定是哪里出了问题。如果你觉察到了，他们也觉察到了。不要在无法实现的期望上专横，要和他们一起找到哪里出了问题，越快越好：
1.他们想做这项工作吗？他们是否了解并认可目标或者方法以及他们个人是否对任务感兴趣？
2.他们是否有时间做这项工作？考虑到现有的支持、资源和优先考虑事项，该工作是否能完成？
3.他们是否知道如何做这项工作？他们是否具备必须的技能、知识和能力来完成这项工作？
要和他们一起工作，并纠正发现的问题。一旦你做了所有你能做的一切，绩效还没有改进，那么就进行变革吧。谨慎而迅速地行动——为了他们自己以及和他们一起工作的人，还有为他们工作的人。
在日复一日的压力下，相对来说很容易犯领导不当的错误。领导者肩上的担子重，并且在许多组织中，短期业绩比长期业绩更重要，结果比方法更重要。
无论多么困难，领导者有一个道德责任，以有益于组织及其内部员工的方式完成工作。当你审视你的信念和行为时，试着这样做：在脑海中想象你的一位员工在结束了一整天的工作后回家。当他们跨进家门时，他们的爱人上来询问他们今天的情况。
你决定一下，你想让他们如何回答？