HR如何降低员工离职成本？

光辉合益研究表明，员工离职给企业带来的财务损失可以说是天价数字。结合光辉合益的效能中心和Cebr研究，我们将数据直观地呈现给大家：

一个拥有2000名员工，平均自愿离职率为8%的组织，每年员工离职所带来的花费将接近560万元。而根据Cebr研究数据亚太地区2013-2018年平均24%离职率来看，每家公司每年至少要损失上千万。

本质而言，企业通常都是以人才保留和发展为目的，但是当企业因为面临一系列问题不得不进行人员调整的时候，HR该如何来做这道“减法”，从而最大化降低内部员工以及企业受到的“伤害”呢？

计划清楚，一次实施

一定时期内实行劝退必然会造成人心涣散，被迫离开的心怀不满，留下的人心惶惶。因此，企业的“减法”计划，尽可能一次规划清楚，问题一次解决到位。

考虑到其策略。如何发布消息？由谁发布？如何引导？如何控制消息不要铺天盖地，控制负面影响等等都是应该考虑的问题。

组织应该要对此次行动的原因和定位说清楚，例如充分强调大环境因素的原因，而不是将问题归结到员工个人，尽量做到不伤害员工感情。

还要考虑到实施的方案。哪些人应该被“减”，哪些人应该留下来，都需要我们需谨慎考虑；对于被劝退员工的补偿方案一定要仔细定夺，必须要充分注意公平性。

对于被劝退的员工来讲，这是一次不愉快甚至痛苦的体验，甚至会造成对个人自我价值感的打击，并且，还可能会因为短期内无法找到合适的工作影响正常生活。

因此，我们要重视对该员工和员工家属的心理辅导工作，安抚他避免出现恶性事件。

对于员工个人职业生涯发展，需要承认由于企业原因对其带来的负面影响，最好能为其日后的发展提供一份详尽的指引计划。

最后还要考虑到对于留下来员工的心理帮助问题。在做“减法”的过程中，员工们时时刻刻都在揣测到底是谁会离开，即使不是自己，看到身边一起奋斗的同事“被离职”，留下来的员工也会受到非常大的冲击。

如何保持这部分人的工作热情，如何维持这部分人的忠诚度，也是行动之前必须考虑到的。

从企业的角度来看，又应该用什么样的方式来对待被“减”的员工？

对于被“减”员工企业应当秉持心怀感激的态度。感恩应该是相互的，员工要感谢企业为个人提供了重要的生活保障，感谢企业提供了施展个人才华和成就人生价值的舞台，同样的，企业也应当感谢员工。

尤其对于被“减”的员工，企业不仅要感谢他们一直以来为企业发展所作出的贡献，更要感谢在企业面临内外困境、需要放弃员工利益的时候，这部分员工为了企业能安然度过艰难阶段所作出的牺牲。

可以说，一家优秀的企业必须具有这种感恩的情怀，才可能正确处理好危机关头类似“减法”的重要事件。

在整个“减法”过程中，走错一步可能会陷入沼泽。因此，光辉合益的专家给出如下几点建议：

第一，企业应该对“减法”事件给予高度的重视。你可以让分管人力资源的副总和人力资源总监级别管理人员必须亲自参与到整个事件处理中。

第二，企业应该给被“减”员工尽可能的补偿和安抚。包括尽可能的发放失业补偿金，让他们的个人生活得以平稳过渡。即使没有过多能力，也要表示诚心。

第三，有条件的企业，可以引入员工心理帮助计划。借助心理专家专业力量有规划、有步骤的实施解聘面谈和员工心理压力和心理应激处理。

做人力资源管理工作，有一个非常重要的理念：人本理念，尊重员工。人力资源管理是一门学科，更是一门艺术。让我们做好前期的选用育留工作，尽量避免“减法”计划，激发现有员工的潜能，实现组织卓越绩效。