创业这么久，你还把人缘好误认为会管理？

“我们公司的合伙人是我的好哥们儿，我们上学时就认识了，他是在我刚创业时陪伴我的人，现在帮我管理着一个部门。当时他真的贴钱陪我创业，我发不出工资，他从自己家里取了不少钱给我。但是呢，现在公司走上正轨了，他却跟不上步伐了：迟到早退不说，还带坏了整个团队的风气。我很想让他离开公司，但出于兄弟情义，很难启齿，这让我很苦恼。”

这是一个创业者在沙龙上提出的问题。

这样的情况，在很多创业者的生涯都会碰到个一次两次。甚至有的公司，每离开一个合伙人或者核心员工，都会出现不和谐的画面。

对于创业者来说，找“合伙人”如同“找老婆”，创业是九死一生的事，一旦团队进步的速度跟不上创新的速度，企业就会为此付出惨痛的代价。放眼四望，究竟有多少创业者为合伙人的关系而苦恼？

炒人是个技术活

不仅仅是处理合伙人关系，很多创业公司还会面对裁员的问题。做老板，最难的事情就是裁员。

很多创业公司在初期，都以人文和情怀自居，让员工和公司一起进步和成长。

但由于业务方向的改变或者其他原因，老板们必须咬着牙炒掉一些员工，即便员工特别优秀、特别努力。

沙龙现场还有CEO表示：“我必须亲自去炒掉他们，可是当我把要炒的员工叫到面前，还没开口，就已经说不出话了。”

很多创业者在面对炒人这件事儿上，简直就是一头雾水乱七八糟。为啥？他们往往是觉得不好意思，明知道员工问题很大，但就是喜欢拖延，顾忌太多，江湖义气，导致后面局势都无法控制。

是的，不管是企业战略问题，还是员工出现不可容忍的问题，是一定得炒，不要把人缘好误认为会管理。

炒人其实是个技术活，因为你处理裁员的方式不仅会对被解雇的人产生影响，对留下来的人也同样重要。

很多创业公司，因为裁人不当，直接导致公司的体系受到极大的影响，甚至濒临崩溃，很多管理者在这上面是吃了大亏的。

著名投资人霍洛维茨在《创业维艰》这本书里写道：“被解雇的员工与继续留在公司的员工之间的关系，会比你与他们的关系更为紧密，因此要对被解雇的员工保持适当的尊重。”

总而言之，如何处理裁员会决定公司是重新走向辉煌，还是就此开始没落。

谈钱伤感情

谈钱一定伤感情，谈感情也一定伤钱。所以钱和感情不可兼得。

正如沙龙上这位创业者所说，在创业公司不断变革升级的过程中，他们推行了很多制度，都会受到阻力，这个阻力不是他们不愿意去执行，而是碍着这种情义，他觉得没法去执行。

他的合伙人只看到当下的东西，找很多冠冕堂皇的理由，有福同享有难同当啊，不想走啊，等等。

但其实这样所谓的“兄弟情义”，度把握不好就变成——说难听点——拿公司的资源做人情，你是我哥们儿，你在我最困难的时候帮过我，所以我得感恩，无论你业绩怎么样我都得帮你。这种感觉已经变味儿了。

谁能对别人负责，你用什么负责，你今天是拿公司的资源做负责的事情，那就是拿公司资源在做人情，而没有人有资格这样做。

当机立断

任何快速发展的公司，每一个阶段面对的都是更高的位置和更大的格局，也许隔几个月就是翻天覆地。

因此CEO必须认识到一个残酷的现实：公司发展过程中有团队成员掉队在所难免。CEO必须着眼大局，就事论事。

如果CEO顾忌个人情感，或是不能清晰认识业务发展需求与现有人才能力的匹配状态，实际上是在阻碍公司的发展。因此，当“兄弟”、“老臣”甚至“功臣” 跟不上公司发展的时候，必须果断换掉。

但是“换掉”不一定就是要离开公司，而是可以调整到其他岗位或是开辟新的业务。

大部分创业公司的“老臣”都具有勤勤恳恳攻克难题、没有条件创造条件的开拓精神，只是随着公司规模和业务复杂度的提升，个人迭代速度可能跟不上公司发展。

这时候，如果有新的业务或者原有业务方向上的新尝试，是继续发挥“老臣”价值的有效方式之一。在“换将”的过程中，需要和团队充分沟通，确保团队稳定的前提下，尽可能让原有高管有心理预期。