行为的四种结果及其对员工激励的影晌

行为的结果可以分为四种，其中两种会提高行为的发生频率，另外两种会降低行为的发生频率。如果知道员工的行为应该作何改变，那么领导者就不难作出决断。如果希望某种行为能够增加，那么领导者可以借助正面的强化刺激和负面的强化刺激。如果希望某种行为能够减少，那么领导者可以借助惩治和处罚。详见图1。

图1：行为的四种结果及其影晌

如果正面的强化刺激和负面的强化刺激都能提高行为的发生频率，那么为什么领导者还会为使用哪种结果而犹豫不决呢?专业的定义可以帮助人们区分这两种结果。当行为结果本身能够提高行为的发生频率时，我们称人们受到了正面的强化刺激。当人们提高行为的发生频率只是为了逃脱惩罚时，我们称他们受到了负面的强化刺激。仔细思考这些定义之后，人们就会发现：如果得到正面的强化刺激，那么优秀的表现将层出不穷。换句话说就是，只要正面的强化刺激时时存在并且非常有效，那么员工的表现就会不断进步。另一方面，如果得到负面的强化刺激，那么员工行为的改进将非常有限。一旦能够逃脱惩罚，员工就会停滞不前。

如果在设定目标的过程中，领导者使用了负面的强化刺激(通常情况都是如此)，那么员工行为的改进将只限于实现目标以防惹怒经理。正面的强化刺激之所以更受人欢迎，不是因为它是正面的，而是因为只有它能真正地激励员工做到任劳任怨。如果使用了负面的强化刺激，那么领导者就需要付出巨大的努力才能改进员工的行为。另外，负面的强化刺激有一些不良的副作用。比如，当管理者滥用这一行为结果时，员工缺勤、更迭等现象就会增加，推卸责任和隐瞒错误等现象也会变得非常普遍，此外，员工们还会怨声载道，士气大减。

约翰·斯科菲尔德(JohnSchofield)少将知道在管理中使用负面的强化刺激会带来诸多问题和危险。在对西点军校的学生演讲时，他曾说：

“士兵需要严明的纪律约束，但是严厉或残暴的领导无法驱使士兵在战场上英勇杀敌。这种态度更容易毁掉一支军队，而不是缔造一支军队。这种方式可以帮助将领传达命令和教诲，这种口吻可能会促使士兵绝对服从。但是，与之相反的态度和语气决不会激起强烈的仇恨和抵抗。将领对待下属的方式受其思想的支配。受到下属爱戴的将领肯定会促使下属更加敬重他们。然而，没有受到下属爱戴的将领对下属也会不敬，从而导致下属更加憎恨将领。”(斯科菲尔德，1879)

多数领导者和经理都没有意识到自己正在使用负面的强化刺激。之所以会这样，是因为他们认为自己没有严厉或残暴地对待下属。然而，在今天的工作场所中，负面的强化刺激是管理者惯用的手段。这主要基于两个原因造成：第一，员工在经历了负面的强化刺激之后不敢向主管倾诉内心的苦闷和不满——因为他们担心主管会给与他们严厉的惩罚。本书的读者都知道：因为担心姓名会泄漏，一些员工在问卷中不敢吐露自己的真实想法。第二，经理可能会认为既然他与员工相处愉快那么他就没有道理使用负面的强化刺激。我们都知道：和蔼可亲固然重要，但是如果领导者忽视正面的强化刺激，那么他们其实就等同于在使用负面的强化刺激。也就是说，工作场所中缺乏正面的强化刺激本身就构成了一种负面的强化刺激。如果领导者没有积极地提供正面的强化刺激，那么从本质上讲领导者就在运用负面的强化刺激来达到自己的目的。

行为结果本身无好坏之分。但是，它们对员工行为的影响截然不同。根据自己希望或需要员工作出何种回应，领导者可以在这四种行为结果中选取恰当的一种。如果需要立即阻止某种行为，比如，违背道德规范或安全规章的行为，那么领导者可以采用惩治这一结果。如果发现没有一种行为可以得到正面的强化刺激，那么领导者可能需要使用负面的强化刺激才能打造出良好的行为。不管是在工作场所还是在家里，需要用到这四种行为结果的情形比比皆是。使用哪种行为结果不重要，但是使用频率不当却能造成严重的问题。如果领导者希望与员工建立良好的关系，那么他就应该逐渐减少负面的强化刺激。