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企业管理:红包怎么发?发红包的“给糖”哲学初探

  发放年终奖似乎已成为了企业生活的一部分,无论企业用何种方式来安排职工的年终奖,有一条原则是共同的,那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益,也要顾及员工的心理期望值,只有把这两者兼顾好了,年终奖才能发得“太平”,才能起到奖励和激励的作用,为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。

  又是年关,当人们又在谈论今年能拿到多少红包时,突然想起刘墉《冲破人生的冰河》里一个关于发放红包的故事。

  故事说的是一个一直蒸蒸日上的公司,在某年盈余竟大幅滑落。可是由于员工们意识到经济的不景气,这一年干的比以前更卖力。这却愈发加重了董事长心头的负担,因为马上要过年,照往例,年终奖金最少加发两个月,多的时候,甚至再加倍。今年可惨了,算来算去,顶多只能给一个月的奖金。

  “让多年来被惯坏了的员工知道,士气真不知要怎样滑落!”董事长忧心地对总经理说,“许多员工都以为最少加两个月,恐怕飞机票、新家具都定好了,只等拿奖金就出去度假或付账单呢!”

  总经理也愁眉苦脸的说,发红包好像给孩子糖吃,每次都抓一大把,现在突然改成两颗,小孩一定会吵。董事长突然触动灵机,想起小时候到店里买糖,他总喜欢找同一个店员,因为别的店员都先抓一大把,拿去秤,再一颗一颗往回扣。那个比较可爱的店员,则每次都抓不足重量,然后一颗一颗往上加。

  没过两天,公司突然传来小道消息:由于营业不佳,年底要裁员。公司内顿时人心惶惶。每个人都在猜,会不会是自己。最基层的员工想:“一定由下面杀起。”上面的主管则想:“我的薪水最高,只怕从我开刀!”但是,随后总经理就做了宣布:公司虽然艰苦,但大家同一条船,再怎么危险,也不愿牺牲共患难的同事,只是年终奖金就不可能发了。听说不裁员,人人都放下心头上的一块大石头,那不致卷铺盖的窃喜,早压过了没有年终奖金的失落。

  眼看除夕将至,人人都做了过个穷年的打算,彼此约好拜年不送礼。突然,董事长召集各单位主管紧急会议。看主管们匆匆上楼,员工们心里都有点儿七上八下:“难道又变了卦?”

  是变了卦!没几分钟,主管们纷纷冲进自己的部门,兴奋地高喊着:“有了!有了!还是有年终奖金,整整一个月,马上发下来,让大家过个好年!”整个公司大楼,爆发出一片欢呼声。

  在刘墉颇为诙谐的故事里,我们看到了一个发红包的策略,其中的“给糖”哲学也让企业、员工皆大欢喜。

  年关将至,我们的企业准备好怎么发红包了吗?

  发放标准:

  适合的就是最好的

  谁都希望年终能拿到一个大红包,但也并不是所有的人都会如愿以偿,因为资本是“狡猾”的,红包的大小、分量的多少也是有标准的。

  按资排辈法:按级别与服务年数分配年终奖的方式很普遍,无论是企业、医疗单位、机关学校都存在这样的情况。这类年终奖往往与人们在本单位工作的时间长短以及所任职位的高低牢牢相关,前者的差距每年在上百元,而后者的差距更大,金额从百元至千元都有可能。

  按资排辈法,虽在一定程度上有它的合理性,但每次到发奖金的时候难免都会有人抱怨奖金发放不公,官阶越高领的越多,而普通员工只能分到些零头,甚至有的公司把大部分的奖金分给了主管,部属却一点奖励也没有。

  业绩考核法:通过对员工进行一定程序的年终评估,并以此为标准发放年终奖励的形式似乎越来越受到企业的欢迎了,因为这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明,能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。

  浪潮齐鲁软件产业股份有限公司人力资源部副经理张从昕告诉记者,他们也实行这种业绩考核的办法。公司在年初就确定了各部门全年的业务目标,部门内人员的年终红包是要和部门的目标完成情况挂钩的,大致上来说,首先是公司根据部门的目标完成情况确定部门的总额,部门主管则根据与HR共同建立的考核体系,评定每个员工的业绩,确定数额。

  许多大公司大企业都是采取这种年终考核的方式,评估往往直接与员工的年终奖金挂钩。据悉,飞利浦年终奖金就是按评估结果分五个等级来发放的:一般第一等员工的年终奖是两个月的工资总额,第二等为1.5个月的工资总额,第三等为1个月的工资总额,第四等为1个月工资总额的30%。当然如果当年公司经营状态突出,最高等的年终奖可以突破两个月的工资总额。

  大锅饭法:虽然是你有我有大家有,但传统大锅饭的弊端也一一体现,没有区别的红包发放容易打消一些员工积极性,不利于明年工作的开展。

  “约定制”法:这是一种国际比较通行的方式,就是CEO、干部与公司股东事先约定好,如果今年做到何种业绩,或是市值达到多少,就可领取相当比例的年终红包,这种红包通常也超过一年的年薪。国内的外企、国营企业主管,也常采取约定制,他们一年的薪酬,每月只拿60%或其他比例,其余到年底看业绩,再发放剩余的薪酬,如果业绩没达到,甚至无法拿到全额工资。越是高阶的主管,平时每月拿的比例愈少。

  当然,适合的就是最好的,企业可以根据自己的实际情况选择不同的发放标准,标准是“死”的,方法是“活”的,企业可以灵活掌握。

  发放形式:

  实惠为主,实物为辅

  通过调查发现,员工们最喜欢的年终奖发放形式有以下几种:

  1.现金

  “我希望最少能拿到5000元的红包,发什么都不如发钱实惠。”在一家通讯企业工作的阎先生如是说。不管是打入工资卡,还是直接把红包发放到员工手中,现代人讲实惠,钞票放在自己的腰包里才能心定。辛辛苦苦工作了一年,终于可以按自己的意愿自由支配这笔“不菲”的收入,当然是让人期待不已的事情。有调查资料显示,这种发放形式受到大部分人的青睐,也是企业的主要发放形式。

  据调查,外企发放年终奖大多按双薪和按销售额提成的方式,数额均在7000元以上,最高可达数10万元;而国企和民营企业发年终奖大多以年终奖金和红包为主,其金额大多在2000元-10000元之间。

    2.消费卡

  消费卡指的是一些单位为员工准备的一些已被固定了用途的现金抵用卡,如购物卡、交通卡、手机充值卡、美容健身卡等。员工们也乐意,反正这些卡自己平时也用得着。而且这些卡还有其他的用途,过年了,孝敬长辈,给小辈发点儿压岁钱,送钱太俗,各类充值卡还是比较好的选择。

    3.实物年货

  以前“实物”又被称为“年货”,曾经是人们用来衡量单位经济效益和职工福利最直接的例子,后来却被人逐渐遗忘,因为感觉太“土”。但时间一长,一些员工认为现在虽然收入高了,可同事之间缺少了那种和谐与融洽的关系,想当年发放年货时,人们相互帮忙,好不热闹,人与人的关系在嬉笑中变得轻松。在这样的背景下,人们不由自主又怀念起那些发放年货的日子。于是,久违的“实物”年奖,又悄悄地开始在一些企业盛行。

  4.双薪

  大多数企业,特别是外企更倾向在年终奖的问题上运用这种比较简单干脆的处理方法,即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。这样,员工有比较大的自由度可以按自己的意志支配使用。

  5.温情的“奖励游”或报销年终休假费用

  “奖励游”由来已久,但近两年有愈演愈烈之势。所谓“奖励游”,是指公司给予员工在旅游方面的福利。现在有许多企业的领导层意识到,相对纯粹的现金奖金,旅游似乎是更能鼓励员工的方式。一些赠送保险、车贴、房贴等奖励方式也列入了年终奖的内容

  中国企业网青岛分公司行政副总杨舜尧告诉记者,中国企业网作为一个集团性的公司,公司主要是以实际奖励的方式鼓舞员工,如出国旅游。去年是新马泰,今年定的是欧洲,还有港澳游。当然,出国旅游也不是普遍的,表现一般的员工就没有机会了,主要是精英型的,每个公司大概是2人,每个人的费用大概是1万元左右。所以大家都很积极努力。

  这种形式主要还是鼓励大家争取好的工作业绩体现团队精神,鼓励员工拼搏奋斗。而且,这样的方式对于中国企业网这样一个员工分散在全国各地的企业来说,除了旅游,还有更多的是交流和分享。

  “实际上,方式的好坏是相对的,因为每个员工的需求是不一样的,所以方式的好坏在于你所奖励的员工他的需求是什么?但作为企业来讲,不光是要考虑对员工的激励效果,也要考虑企业的成本,这里的成本不是指发出多少奖金,而是为了做好奖励公司所花费的隐性成本,比如管理人员的工资等。

  所以,像旅游这种奖励,我们不是针对所有员工的,而是针对十分优秀的员工额外提供的一个可选式的奖励。”张从昕也谈了对这种奖励方式的看法。

  发放秘诀:

  参与+沟通

  发放奖金是人力资源管理中普遍运用的一种激励手段,但红包的发放是每个CEO、每个HR都十分头疼的事情。红包的发放是一个十分敏感的问题,当然,这里面还是有一些技巧的。

  首先,红包总额应与企业经营状况挂钩。杨舜尧告诉记者,发放红包,要根据企业的实际逐步去满足员工的需求。经营状况好,则多发,反之则少发。这样,可以让员工感觉到个人利益和企业利益是一致的,必须和企业同甘苦、共命运。切忌颠倒上述关系。山东鸿联信息技术有限公司人力资源部的梁方也认可这种形式,年底红包要根据全年效益来发放,一般来说利润的8%可以用作年终奖金。

  其次,工作上要有一个客观标准。良好的员工绩效评估办法才能体现分配的公平、合理,也使红包发放有章可循。

  再次,数额上要有一个合理标准。分配的公平并不意味着不分职位,大家吃大锅饭。数额要与贡献的经济价值挂钩,与员工的工资总额相联系。通常企业可以拿出员工贡献的1%到10%奖励给员工,这是很合情合理的,如果数额很大,可以奖励1%,如果数额不大,可以奖励10%。另外,作为奖金,也可以是一个月到一年的工资额。总之要视为企业带来的效益而定。

  此外,发奖金事涉每个员工,一个方案不可能量体裁衣,做到人人满意。所以,每次大面积发放时,必须由人事部门做深入调查,了解清楚员工们的第一手资料,并且认真操办,仔细落实,且最好不要让老总出面。这也是为方案在个案上可能的失误留下协调的余地,好人由老总做。

  在实际工作中,张从昕也总结出了两个“秘诀”:参与和沟通。

  据他讲,“参与”有两方面的含义,一方面是指在年初考核目标的制定时,一定要让员工参与到这一过程当中,只有最终确定的目标是他本人认可的,你的考核结果才会让他认可;另一方面是指在员工整个年度的工作过程中,主管、HR要参与到他的业务当中,当然这个参与不是说瞎指挥,而是要帮助他改进工作绩效,提升业绩,比如HR可以通过参与来找出这个员工所需要接受的培训,然后安排他参加相应的培训,以提升他的能力。

  所谓沟通,则是指年底进行考评时,一定要和员工进行充分的交流,告诉他目标是什么,他完成的情况是什么样,为什么奖,为什么罚,对他下一年的期望是什么;同时也可以了解员工的想法,对今年的总结,对下一年的规划以及需要得到的支持和资源。

  相信做好了这两个方面,或许红包的发放就会变得轻松一些,张从昕如是说。

  总之,发放奖金极有讲究,务须慎重。从激励员工说,物资鼓励也只是一方面,不是万能的。因为人除了生存需要之外,还有其他更高层次的非物质的需要。

  红包缴税:

  避税大作战

  虽然纳税是每个公民应尽的义务,但如果能够在不违反国家法规的前提下节税,也是增加个人实际收入、节省企业支出的一个途径。因此,一些企业也在考虑,如何在不违反法规的情况下,让自己的税少交一点。

  单位可通过购买保险达到为员工节税的目的。对于企业来说,根据有关规定,部分经济效益好的企业为职工建立的补充养老保险,缴纳额在工资总额4%以内的部分,以及企业为职工建立的补充医疗保险,提取额在工资总额4%以内的部分,准予在缴纳企业所得税前扣除。也就是说,现在国家对于企业为员工购买医疗险、养老险都有税收政策上的优惠,一般补充医疗险、养老险的保险费可从福利费中列支,福利费不足部分,只要不超过规定额度,可列入成本,进行税前扣除。由此可以达到节税的目的。

  另外,对于一次性发放较大数额的奖金,单位还可以通过购买短期团体寿险的办法为员工节税。一家投资公司在发放年终奖时,一分钱的现金也没发,却按照每个员工应得奖金的多少为其购买了相应额度的团体寿险,保单的名字属于个人,所得税就免掉了。对员工而言,虽然没拿到现金,但是3年后员工就可分文不少地拿到这笔钱,而且保单的利息并不算太低,并且在这3年中员工又多了一份保障。而且企业往往一买就是几年,对员工而言也无后顾之忧。此举当然受到员工的欢迎。

  企业还可以利用分次申报来节税。根据《国家税务总局关于个人所得税若干政策问题的批复》规定,由于双薪获得的这部分收入及年终奖金分红等应作为一个独立整体征收个人所得税。 新方法和老的征收方法相比,新法征收的个人所得税更高一些。

  专家认为,年终奖若分次申报,将有利调动员工的积极性。而且这对合理避税也大有好处。由于个人所得税采用分级超额累进税率,因此对于在一段时期内取得的较大数额劳务报酬,纳税人可以通过分次申报降低每次收入总额,以降低税率。

  专家提醒:

  年终奖励不应只在年终做无论是采用“红包制”,还是公开制,要想提高员工满意度,加强管理、完善绩效考评才是必由之路。毕竟,管理层谁也不希望员工一拿到年终奖就“黄鹤一去不复返”了。

  山东中天人和企业管理咨询公司贺丰彬告诉记者,在年终奖问题上企业一定要重视几个问题,功夫下在平时。首先要重视日常过程管理,不要将问题积压在年底,避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动;其次,强化绩效考评,淡化年终奖的功能及发放形式;再次,考虑多种奖励方式,物质鼓励也只是一方面,还有其他更高层次的奖励形式。最后,要引导并教育员工要从企业发展的角度考虑问题:要大红包,还是要建立在所谓公平基础上的小收益?让员工清楚地看到他们的绩效与工资之间的关系。(丁春丽)

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