正确使用测评标准是领导力测评的关键

领导力测评的重点是提出可以得到验证的假设，帮助人们发展领导力。为了达到这一目的，我们运用了与众不同的方式测评领导力。比如，如果我们无法直接测评员工的忠诚度，那么我们会改写这一概念以便它能被直接观察和测评。尽管这意味着我们将使用不同于以往的术语，但是它们都和评估员工行为的四条标准息息相关。员工的行为能够如实地反映领导者的能力，因此通过员工的行为我们可以测评领导者的能力。

领导力测评需要多种方式。对这一建议我们不无担心。人们经常错误地使用测评、不当地奖励或惩罚他人。测评的最佳用途在于：向个人提供反馈意见和进步的机会。恰当地运用奖励，甚至惩罚，能够鼓舞人们不断地学习。然而，一些管理者误以为奖励和惩罚能够取代激发动力和导致行为变革的真正因素。事实上，机构内部关系和谐、人们互相扶持才是关键。任何事物都无法取代这一要素。领导者应该运用奖励和惩罚等手段改变员工的行为。如果领导者运用这些手段控制员工的行为，而不是促进员工的学习和进步，那么他们的努力终将失败。领导者可以偶尔控制员工的行为。但是，他们不应该将少有的特例当作一贯的作风，也不应该不假思索地运用这种错误的领导方式。

领导者之所以要测评自己的能力，主要是因为这样能够促进个人的发展。正确的测量标准能够帮助领导者认识到自己的行为将影响员工的行为。一旦开始关注这两者之间的因果关系，领导者就能够少犯锗误。同时，他们也能取得更大的进步并能更迅速地影响员工。对领导者的进步，员工们历历在目，反响积极。

进行领导力测评的第二个原因是：测评能够帮助人们区分表面的影响和实际的影响。因为认为自己的行为非常有效，所以很多人都陷入不良的行为模式当中。同时，由于没有途径证明或否定自己对员工的影响，这些人仍然继续着不当或无效的行为。我们前文提到过，商业领导者的失败率高达50％到60％。闷题的症结就在于人们无法区分行为表面的影响和实际的影响。测评之后，领导者能够发现自己的行为和影响力之间真正的关系。

从我们的测评中，你可以看出我们假定领导者在机构的等级制度中占有一席之地。尽管任何人都可以成为领导者，而且领导者存在于任何环境之中，但是领导力测评的目的是帮助机构中担任领导职务的人提高自己的技能以及员工的能力。因此，我们的测评和论述都将针对那些承担领导职责的人物。