职场软技能越来越重要，软技能的最大缺口是什么？

在今天的工作场所中，沟通、团队合作和时间管理这样的软技能越来越重要。《Management Today》杂志（以下简称MT）与麦当劳等组织携手举办了一个专家研讨会，讨论开发和衡量这些核心的软技能的最佳方式。

软技能为何炙手可热

伊恩•怀利（Ian Wylie，MT特别项目编辑）：为什么软技能的话题在企业间变得如此热门？

丹•胡珀（Dan Hooper，英国小企业联合会政策顾问）：我们发现，这个话题在希望成长的小企业中最受重视。

理查德•福特（Richard Forte，麦当劳英国高级副总裁兼首席运营官）：像我们这样的企业对软技能持欢迎态度，因为它们直接影响客户体验和我们每天服务的300万客户。

底波拉•贝克尔（Deborah Baker，英国天空电视台的人力总监）：这些技能一直很重要，但是现在组织已经改变了自己的形象，变得越来越不注重层级架构，反而更注重协作性，因此它们的重要性得到了提升。

乔纳森•西蒙斯（Jonathan Simons，Policy Exchange组织的教育主管）：这个话题现在得到了政府的优先关注，不论是通过性格教育、学徒制还是职业咨询培养的软技能。

麦克•韦斯科特（Mike Westcott，英国国家电网公司的全球人力资源总监）：我们对硬技能充满激情，并且在推广STEM科目（科学、技术、工程和数学）方面做了大量工作。但是由于我们在组织中安排工作的方式，和努力推动问责制和决策权下放的做法，软技能已经变得越来越重要。

如何定义软技能

怀利：当我们谈论软技能时，我们是否能对其定义达成共识？

伊雷娜•古格利斯（Irena Grugulis，利兹大学商学院工作与技能教授）：（在谈软技能时）我们谈论的是很多种东西——技能能力、个人资质和性格特质。在某种程度上，我们很容易就某一组软技能达成共识。但多年来的研究也显示，一旦打算编一个软技能的列表，似乎根本数不完。而且，尽管我们所用的名词相同，但在不同的雇主眼中却有着不同的含义。

韦斯科特：你赋予这些定义的色彩会取决于所在公司的运营环境。英国国家电网公司的文化与天空电视台或麦当劳的文化大不相同，而且彼此从事的工作、价值观和完成业务的方式也不一样。举个例子，如果我们的团队过去常惹麻烦，那要怎么样才能改善客服水平？他们需要解释事情的经过，提供一点背景信息，而不能只是把麻烦甩给其他人就算了。这就是一项软技能。所以，尽管我们能在软技能的定义上达成共识，在解释英国国家电网的成功经验时，我们会加上独有的背景和色彩，这些才是真正重要的事情。

福特：我们的研究发现，各组织对软技能的叫法也不一样，有叫人生技能的，有叫人际技能的，也有叫软技能的。在麦当劳，我们将其称为必要技能，因为这些技能对我们以及对我们所属环境中的员工是必备的，如果你要想在工作场合或是更大范围的社群和生活中成功地承担你的角色，这些技能是必不可少的。

胡珀：我认为软技能是人们接受教育系统和获得资质时的副产品。这些技能是在人们接受教育和培养资质的过程中产生的。

软技能的最大缺口是什么

怀利：你认为企业面对的最大的软技能缺口在哪里？

贝克尔：许多人都说，进入职场的年轻一代作为员工的“能力不足”，我们需要教给他们一些员工技能。但有时候，我们只需要培养他们的信心。他们可以作出许多贡献，只不过不知道如何表达罢了。有了我们的Sky Academy项目，我们就能让年轻人谈论他们的技能，帮助他们建立信心。我们会让他们亲身参与将要交付的项目，从而鼓励团队合作、协作和沟通之类的软技能。

福特：这一点真的很重要。我们有些研究显示，有五分之一的员工不能自如地说明其软技能，超过半数的员工没有把软技能写入他们的履历。

大卫•科克（David Corke，Association of Colleges的教育和技能总监）：以技能开发的责任而论，哪些该由教育系统负责，哪些该由企业负责？我们往往将教育视为以班为单位的学习，但学习的类型有许多种，有些更注重体验。

乔恩•布基（Jon Boagey，英国全国青年机构的代理总裁）：在学校里可以开发这些能力。但我也认为学校不是唯一能开发这些能力的地方。我们特别感兴趣的是体验式学习，我们知道家庭的支持与朋友和其他人（如年轻工人）的关系能提供重要的个人和社会发展经历。我有时会对人们注重的正式教育感到沮丧。许多年轻人实际上是在被带出舒适区时才开始学习，但他们也需要得到支持，而不只是把问题扔给他们，让他们自己去瞎闯就好了。

贝克尔：雇主确实已经努力让工作体验变得正确、实用，而不是像你的父亲那样手把手地教你使用复印机。我们已经发现与教育系统合作，让学校体系与企业相结合的好处，而不是突然就把问题扔给人们就放手不管了。我们正在与学校教师合作开展几个项目。在其中一个项目里，我们向年轻人展示如何制作新闻短片，同时这些内容也被编入学校教授的课程。

科克：我认为我们必须对基于性格的教育持谨慎态度，在这种教育中我们会试图定义“完整的人”是什么样的。我不认为这种教育有多大益处。

古格利斯：我也认为如果一直盯着软技能“缺陷”会有风险，此时人们关注的只是技能不足的人。

科克：我们需要一个积极的做法，赞同人们已经拥有并可以进一步发展的技能。企业给出的积极信息将产生巨大影响。

胡珀：大家都会犯同样的错误，经常检查应聘者身上有哪些软技能缺失，而我们应该问的是企业成长需要的是什么技能。我们最近首次提出了这个问题，反馈次数最多的结果是沟通和自我管理等技能。而且他们对工作经验和职业培训的重视程度与学历相当。

西蒙斯：如果是这样，那么为什么大多数雇主仍然依据学历对应聘者进行筛选和选择？

韦斯科特：因为没有其他参考点能更方便地帮助雇主进行筛选。有个参考点就很简单：他们是否有五个GCSE（英国普通中等教育证书）？如果有一个类似的、与软技能相关的参考点，我们就可以使用它进行筛选，可惜没有。

布基：像爱丁堡公爵（DofE）奖励计划这样的奖项可以作为公认的指标，证明许多不同的活动。假设是你拿到了DofE金奖，这代表你已经取得了一些成果。这是可以肯定的。但对年轻人的挑战是，你如何证明这一点的价值？你从中有何收获？

韦斯科特：在我们的招聘过程中，我们必须花费大量的时间探查和测试软技能，因为你不能假设拿到DofE金奖就必然代表应聘者十分出色。

格雷丝•布林（Grace Breen，CBI政策顾问）：我认为归根结底还是要支持年轻人反思他们的经历，并弄明白雇主为什么重视这些东西，为什么这些能帮助他们得到工作。但我不认为这个消息得到了很好的传达。

福特：在这方面更密切地合作是教育系统和企业之间共同的责任——教师和教育体系帮助学生了解并重视他们所拥有的技能，把具备的技能更好地表达出来，同时企业也要与教育体系合作，帮助学生更好地了解企业需要的技能。

科克：雇主会在什么样的原因驱使下这么做？教育会响应企业的需求，但必须将市场信号传递给年轻人，更重要的是传递给父母，让他们明白企业重视软技能、职业教育以及学历。

韦斯科特：在英国国家电网公司，我们高度重视志愿者服务，将其作为开发软技能的一种手段，并视为与当地社区建立联系的机会。所以我们的筛选流程会寻找志愿工作的证据，并且我们会将这一点告知应聘者。

胡珀：不幸的是，年轻人第一次就其技能进行交流的经验是在他们16岁申请中学高级班或18岁申请大学时，突然他们就得写一篇个人声明。他们第一次思索，怎么能让攀登本尼维斯山的经历帮助他们上大学。我们需要尽早开始向他们提供机会，让他们反思和交流通过这些经历开发的技能。

为招聘决策提供依据

怀利：假设有种协议框架可以记录这些经历，并给雇主提供更多的信息作为招聘决策的依据，这会帮上忙吗？

胡珀：这正是英国政府的Enterprise Passport（编者注：企业通行证，记录了生员的校外活动，供企业招聘时参考）想要达成的目标，但我不认为商业、创新和技能部能理解该计划，并明白他们想要什么样的结果。

布林：企业并不真正需要这样的通行证。应聘者说他们做了某件事，并不意味着他们就一定做得很好，或者他们已经通过此事培养出了技能。我认为重要的是人们有机会记录他们做了什么并反思。

韦斯科特：我认为，让应聘者通过这种项目证明自己做了什么是非常重要的。

西蒙斯：如果政府试图创建一个框架并告诉雇主这是一件好事，企业不会相信的。它将被视为最时髦的“好东西”，但实际上不会带来任何价值。理所当然的是，雇主对近年来学历资质方面的所有变化感到沮丧。相比之下，学徒制依旧是值得信赖的。企业明白，员工也明白。像那样的技能项目也可以起到作用，但必须由雇主推动。

韦斯科特：框架能够起作用的唯一方式是让雇主主导该项目，政府只要不帮倒忙就好。

福特：在我们的Backing Soft Skills咨询过程中，大多数组织都认为真的需要让雇主来主导这样一个倡议，以提高意识，支持改进和提高软技能的价值。我们对这一反馈感到震惊，这就是为什么麦当劳和我们的联盟合作伙伴一起建议引入一个框架来帮助个人清楚地说明他们的软技能。

古格利斯：培养软技能的挑战贯穿于整个职业生涯。你会在掌握知识、专业技能和技术技能的过程中学到软技能。企业需要关注的是持续地培养软技能，而不只是在招聘时才面对这个问题。

胡珀：是的，不管你的年龄多大，或你处在职业生涯中的什么阶段，要想保住自己的地位，你就需要能够将学到的经验教训转化为雇主增加价值的本事。

原文经许可，摘自发表在《Management Today》杂志上的《When a Soft Approach Makes Sense: Roundtable Debate》的一文。Haymarket Media集团有限公司于2016年登记版权。秦岭译。