你们都错了，其实千禧世代更加工作狂

我把一些研究结果提供给汤马斯．查莫洛－普雷谬齐克（Tomas Chamorro Premuzic），请教他的看法。他是霍根评量公司（Hogan Assessments）的执行长、伦敦大学学院（University College London）和哥伦比亚大学（Columbia University）的商业心理学教授，也经常为《哈佛商业评论》撰稿，他是我所知对于千禧世代的研究最抱持怀疑态度的人之一。他赞同我的谨慎看法，但提醒我不要完全抛弃对二十多岁者的研究，因为在同一时点或时期收集的横断面资料（cross-sectional data）可看出一些世代差异。「基本上，」他在电邮中写道，「当你衡量的是核心价值观或人格向度（personality dimension），这些可能会随着人们年龄增长而改变一些，但应该不会改变太多。」如果你发现有很大的差异，这一点尤其正确，像是「休假专案」研究中的千禧世代和较年长工作者之间的差异（请注意，X世代和婴儿潮世代之间的差异小得多）。

在工作烈士研究中，横断面资料显示的世代差异，是令人担忧的。来看看另外一组调查结果，这些调查是由「休假专案」和阿拉莫租车公司（Alamo Rent-a-Car）合作进行的，衡量的是「休假惭愧」（vacation shame）。（这两个组织都担心美国人的工作狂热可能伤害美国旅游业；「休假专案」组织最初是美国旅游协会〔U.S. Travel Association〕提出的一项行动方案。）根据「休假惭愧」研究的结果，千禧世代（59％）远比35岁以上的工作者（41％）更有可能为了休假或计划休假而感到惭愧。此外，千禧世代取笑休假同事的可能性，是较年长者的两倍：42％的35岁以下工作者承认他们会取笑同事休假。在取笑同事休假的员工当中，千禧世代承认他们不是在开玩笑的可能性，也是其他人的两倍：其中约四成的人说，他们对于休假惭愧的取笑至少「有点认真」，而较年长的工作者当中，只有约两成的人对于取笑别人休假是认真的。

今日的千禧世代占了一半的劳动力，而且千禧世代只有略多于1/4的人担任管理职，因此，有较多千禧世代不休假，应该是个警讯。我们可能正在塑造一个新的职场规范，其中包括不重视休假。在「休假专案」调查中，约一半的千禧世代经理人说，公司的压力使他们不能批准员工的休假申请，而只有三分之一的较年长经理人这么说。

这一切导向那个最根本的问题：为什么？为什么千禧世代较有可能自认是工作烈士，并认为这种牺牲是正常的，甚至令人钦佩？我有一个理论。对于现在年轻人和过去年轻人的纵向研究发现，两者之间少数的一个主要差异是，他们是否同意「我是重要的人」。查莫洛－普雷谬齐克在《卫报》（the Guardian）的一篇文章中指出，「在1950年代，12％的高中生自认是『重要的人』，到1990年代，则有80％的高中生这样想。」因此，自恋（narcissism）是我们历来看到不同世代之间少数真正的差异之一。我问他，这点是否可能是「工作烈士」作风崛起的原因，包括声称「我不在时，公司没有其他人可以做我的工作。」

「这些差异绝对有可能被认为是自恋的差异所导致，」查莫洛－普雷谬齐克告诉我。「觉得自己是世界的中心，不可替代，没有人可以做你的工作，这种感觉和现实不符，显示一种虚妄的自大感。何况，其实人们会认为较年轻的人是比较可以取代的（至少在他们上司的眼中是如此）。」

「休假专案」的资深专案总监凯蒂．丹尼斯（Katie Denis）在我问到这件事时，没有将工作烈士作风的增加，归因于自恋人格的增加，但她确实赞同「没有其他人能做我的工作」的想法是不符现实情况的。「这个想法让我发笑，」她在电话中说。「除非你是美国总统，否则领导人可以接替你。我们只是个小团队，我还是休了四个月的产假。如果我可以休四个月，别人当然可以休四天。」

丹尼斯指出千禧世代不休假的其他原因。手机和网际网路可能是两个主因，她说。「这是第一个完全连结的世代，」丹尼斯告诉我。「从进入职场的那一天起，他们就已经有电子邮件了。他们从来没有真正在离开某个实体场所时可以说：「好了，我今天的工作结束了。」她指出，美国政府追踪休假时间的资料显示，休假时间并未随着经济周期增减，但确实是随着网际网路兴起而显著减少休假时间。

然而，丹尼斯认为经济可能是千禧世代减少休假的一个因素。千禧世代比其他年龄群更有可能说，他们担心休假会使自己看起来很容易被取代，并造成他们无法加薪或晋升。20％的千禧世代甚至担心休假会使他们丢掉工作。「这个年龄群遇到的是很严峻的经济环境，」她提醒我。第一批千禧世代（例如我）在网路泡沫的余波中达到就业年龄，许多较年轻的千禧世代在经济大衰退（Great Recession）期间寻找工作。换句话说，对千禧世代而言，经济疲软是常态。这个世代还面临着历史上高水平的学生贷款，因此，他们不想危害自己的工作，多少有些道理。

所以更应强调以下这点：「休假专案」的研究还发现，牺牲休假时间对你的职涯并非完全有利无害。其实，工作烈士较可能在家里与职场上感受到压力，而且较不可能对任职的公司和职涯感到满意。他们也较不可能得到奖金：有75％的工作烈士说他们在过去三年中有得到奖金，而全部受访者有81％得到奖金。「休假专案」以前的研究显示，休假时间较少的人，也较不可能获得加薪。

「休假专案」的其他研究发现，大多数经理人都不介意员工休假。其实在先前的一项研究中，80％的经理人认为休假能协助团队维持高精力水准； 67％的经理人表示，休假使员工较有生产力。

可惜员工似乎没有接收到这个讯息。三分之二的员工表示，他们上司对于休假的看法，有的是正面负面兼具，有的传达的是负面讯息，否则就是根本没有相关讯息。「如果上司对休假都没有表示意见，我们就会感到不安，」丹尼斯说。

高阶领导人与经验较丰富的经理人可协助防范于未然，在这个问题成为新的规范，或导致组织全体员工身心具疲之前，先排除这个问题。积极主动询问员工有何度假安排，不仅可让员工知道公司希望他们休假，而且若是有任何工作截止期限或工作要求是互相冲突的，询问度假计划就能提早让这些问题浮现。这意味着你会有时间在问题形成之前，先想出解决办法，如此不但能让员工休他们应得的假期，还有其他好处，例如有研究发现，规划休假可增加团队合作与资讯共享。此外，提前规划和降低假期的压力有关，这意味着员工较有可能在休完假时觉得神清气爽，准备好再度投入工作。