企业人才储备：建立你的预备队

未雨绸缪总没错。不管你做什么，如果能留出部分精力和资源以备不时之需、应对突发事件，将能大大提高成功的几率。此外，如果你还能做长远考虑，为将来的发展做好准备，则说明你志不在当下，是可以做大事的人。

中国第一部国别史《国语》中记载当时的商人：

贾人夏则资皮，冬则资缔，旱则资舟，水则资车，以待乏也。

可见，“储备”作为商人的制胜法则，早在几千年前就己实际应用在商业运作中。

公元前4个世纪，富有传奇色彩的军事家孙膑也提出这个重要的战略原则：作战时，以三分之一的兵力为前锋，与敌交战，剩下三分之二为预备队，伺机而动。“斗一、守二”。军事行动才更为机动灵活，提高应变能力，便能以防万一，最终赢得胜利。这个军事原则，在商业战场中，同样适用：建立预备队，永远为时事的变化和企业的发展储备人才。

人才是关键。有那么多经济学专家和企业领袖再三强调这个论断，所以，我也不再为此做什么证明。而现代社会，一方面，企业总要不断发展，企业的发展需要人才队伍的跟进。另一方面你不知道市场何时会发生怎样的变化，为了适应这“不测风云”，人才的储备显得至关重要。往后，未来特定人才的稀缺度将不断提高，由于人才市场竞争愈来愈激烈，吸引人才的难度可能加大，而吸引人才的成本将不断增加。因此，人才储备十分必要。

那么，人才储备有什么标准?如何储备人才?

储备人才的第一步是预测。

经营企业，说简单点就是做生意，你一定要学会在商品打折或低价时去买你可能需要的东西，哪怕你现在暂时用不着，总有用得上的时候。这里就需要做一个预测，你预测你总会在这种或那种情况下用到它。

人才储备，需分析市场情况，预测未来公司的发展将需要何种类型的人才，即使做不到精准的预测，这项工作也有意义。至少能大大提高所储备的专业人才在日后发挥其特长的可能性。人才储备也会消耗一定成本，无谓的储备就像买了东西不用，是极大的浪费。

明确企业对人才的需要之后，下一步就是广纳贤才、建立人才库。

一方面广纳贤才。就人才储备的角度看，人很重要，重要的是他具备哪些卓越的品质和潜质，而不是他以前做了什么或现在在做什么。因此，只要是人才，就应收纳。若暂时还没有其发挥的空间，就以某种形式储备着。其中一项做法是专业人才暂时做普通人才使用。

另一方面，正如前面说的，实际收纳储备人才需要耗费成本，因此，可以建立人才库，收纳各种人才的信息，有需要时，可以从人才库中选人。一些比较大的公司的人才库往往吸纳成千上万来自世界各国不同类型的人才，在当事人同意的前提下，还能掌握如履历、现任职务、个人发展计划、业绩情况等较为详实的个人信息。这样做既可以做到用最少的成本掌握最多的人才信息，还可以给自己使用人才留足时间和空间，可谓一举多得。

吸引外部人才，为公司注入新鲜血液很重要，同时，建立人才竞争力评价指标体系、健全培训机制、发现和培养内部人才也不容忽视。

选用内部人才的一个好处就是，内部人才更了解企业的文化，他们在企业内部经过专业的培训，通过在工作中的锻炼不断积累经验，他们变得越来越有能力，而且，他们的能力绝对适合该企业。空降兵的问题在于必须另外耗费时间和成本进行技能和企业文化之间的磨合、培养相互间的信任。因此，许多企业更喜欢发现和培养内部人才。

内外部人才各有利弊。吸收外部人才，可以为企业注入新鲜血液，缺点是文化磨合周期较长。内部人才，优点是认同度高，而缺点在于思维较固定，缺乏创新意识。

最后，针对关键职位务必制定接班人计划。

事实上，一般的领导、管理岗位往往4～5年就会有一次更换。而这样的岗位所需要的人才必须经过长期的培养才能胜任。因此，须早为关键职位制定接班人计划，否则，这类岗位一旦出现空缺，企业便会陷入被动。

另外，接班人计划还能产生赛马效应——跑在前面的马怕被后来的马追上，便会更加奋力地往前跑，后来的马为了追上前面的马，会更奋力地追逐。领导者和管理者都会清楚地意识到，一旦自己不能胜任或被接班人超过，就有可能被请下台，因此，他们会更加勤奋地工作，不断提高自己，激励自己领先于接班人。接班人为了成为真正的接班人，也会努力工作、不断提高。于是整个团队的工作氛围和工作业绩都大大提升。

由此，就算是建立了你的预备队，保证了充足的人力来打这一场商业仗，也不要忘了随时审视你的人才队伍，即使某些人在一开始十分优秀，也难免他在工作中怠惰，变得不甚合格。对于这类人要多加注意，及时拉他一把，免得他堕落。若实在无可救药，淘汰也势在必行，这于他也好，吃过一次痛，以后就不会再犯同样的错。