谷歌、华为、富士康， 这些企业是怎么用好人的

一边是千军易得，一将难求，一边是冯唐易老，李广难封。企业中最重要的是人，最难用、最难管的，也是人。

在具体实践中，企业究竟应该怎样用人？看看下面的几个大招。

一、谷歌：不公平薪酬制激发员工潜能

在2015年12月出版的《重新定义团队：谷歌如何工作》一书中，谷歌首席人才官拉斯洛•博克结合自己9年来领导谷歌人力资源部门的实战经验，首次公开了作为《财富》最佳雇主的人才管理黄金法则，以下即为其中之一：

很多公司留不住最优秀和潜力最大的员工，因为他们对公平有一种错误认识。谷歌认为，薪酬公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水，或是上下差不到20%。薪酬与贡献相匹配才能算得上公平，个人的薪酬之间应该有巨大的差异。

在谷歌，两个做着同样工作的人产生的影响和所得奖励可以有百倍之差。比如曾经有名谷歌员工获得了1万美元的股权分配，而另外一名在同样领域工作的员工却获得了100万美元的股权分配。

这并非常态，但是几乎每个级别的薪酬差异都很容易达到300%至500%。在谷歌，很多情形下“低级别”岗位员工的收入比相对“高级别”岗位的平均水平员工收入还高很多。

二、华为：注重人的大节

华为选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。

1.要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。

2.干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。

华为认为：为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得；但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。你现在就把问题改掉就行。

三、富士康：用没有退路的人

郭台铭喜欢用没有退路的人。他用人的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人，通常都愿意全力以赴。给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你。但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你。

四、海尔：用人要疑，疑人也要用

张瑞敏说：“什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责！用人就要‘用人要疑，疑人也要用’。“

用人要疑，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔。

五、中旭智和汇：找靠谱的人，做靠谱的事

有靠谱的人，能干靠谱的事！中旭智和汇总裁王笑菲认为，企业经营需要用靠谱的人才，以支撑组织持续发展！

中旭智和汇，就是要找靠谱的人，做靠谱的事。也就是无论人与事，都讲究靠谱！所谓靠谱就是要“有诚信，有原则，有担当，有能力”，不能辜负每一个信任我们的人！培训咨询业有两种创新：模式创新和产品创新，这两种创新都是优秀人才做出来的。因而，中旭智和汇汇聚了一群靠谱的人，专注管理培训、管理咨询，还发起智和汇平台，服务成长型企业家。中旭智和汇未来仍会继续吸纳靠谱的人才，一起努力创辉煌。