领导者如何管控情绪？

[“我们所提出的暂停、思考等解决方式其实是让企业在总体经营上可更快运作，磨刀不误砍柴工，只有意识到症结才能真正推动企业发展。”]

多年前，在谷歌的美国总部，有那么一群天才级的人物，他们在整体员工中的占比可能仅1%左右。这些人非常优秀，但同时也承受着非常大的压力，对自己的高要求以及天才惯有的“与众不同型沟通障碍”，使他们并不十分利于管理发展。

为了帮助这些天才减压，并且提升管理者的运作和领导力，于是谷歌公司的团队开发了“探索内在的自己”领导力课程，提供基于科学的实用工具，帮助天才们提高应对压力能力和团队合作效率。

此后，该课程开始在全球被广泛传播开，不少企业主动邀请相关的讲师来做领导力培训。而该课程之后成为独立的企业管理课进行传播和发展。

就在近期，“探索内在的自己”领导力课程首次登陆中国，该项目的市场与销售副总裁PeterWeng接受了第一财经记者专访，并透露了如何通过情商自我管理，来对各个层次的专业人士调整适应，帮助领导者提高影响力，并让企业运作顺利。

“当下”与积极应对

“我们以前会认为，一个企业是否成功，在于领导者是否聪明，而这种聪明更多是停留在智商层面的。但之后我们会发现，管理者的成功与否，其实与情商有着莫大(博客,微博)的联系。因此要提升领导力，必须要在管理者的情商提升方面下功夫。职场情商研究发现，高情商有助提升职员表现、领导效率和幸福感。”PeterWeng直言，一个企业在运作的过程中，总会遇到这样那样的问题，甚至是非常大的挫折，发生问题时，反思固然重要，但更重要的是意识到“当下”。

在常年与各类企业的接触中，PeterWeng发现，遇到困难时，人难免会有负面情绪，于是很多管理者会陷入较长时间的责问和反思中，甚至抱怨“如果早知道是这样，还不如……”之类的话题。

“适当的反思可以有，但长时间的抱怨和假设问题不会发生的幻想，对于解决困难一点帮助也没有。我们必须意识到，无论好坏，已经发生的事已然发生，你最应该考虑的是未来如何?即注意到当下。管理者要尽快摒弃负面情绪，回到理智世界，考虑解决方案。”PeterWeng坦言，这说起来容易，可要做到并不简单，清理负面情绪，需要及时积极应对，这并非每个人都可轻松做到。

“探索内在的自己”领导力课程中显示，意识到“当下”并保持积极态度，有助于个人成长，尤其是自我意识、自我管理和情绪控制能力的提升。神经学研究表明，人们关注的方向决定人们的思维的习惯、情绪的变化和最终的结果，而人的神经是具有可塑性的，如果进行调控和训练，则可应对日常工作的挑战。

懂得更好地面对“当下”者，或许在企业管理中就是优胜者。

第一财经记者在采访中了解到这样一个案例。数年前，三胞集团旗下的南京新百(600682,股吧)收购了英国HouseofFraser百货，然而这笔收购在最后关头可谓惊心动魄，高层的“当下”意识起到很大作用。

“我们在并购英国HouseofFraser百货时遭遇了突如其来的困难，原本一切已基本谈定，我们管理层团队已经在飞往伦敦的飞机上。就在此时，传来消息，英国零售业大亨——纽卡斯尔联队老板迈克阿什利突然发起阻击，购买了一名小股东11%的股份,同时向其他股东发起收购要约。听说这个消息后，很多随行人员都非常不安，甚至有人产生了‘如果买不成就算了’的消极想法。”三胞集团高级副总裁岳雷向第一财经记者透露。

然而此时，三胞集团董事长袁亚非却表现得相对淡定。

“当时，袁总通过卫星电话等方式，了解情况后，就在飞机上临时制定了应对方案，一下飞机，都没有倒时差就和英方连续谈判了36小时，我们并不是采取土豪式砸钱法，而是给英方阐述自己的战略理念，最后说服了对方，对方最后说袁总是一个有情怀的领导者。’”岳雷描述道。

上述案例显示出，袁亚非在面临问题时，立马意识到“当下”最重要，事情既已发生，关键是如何解决，并且要以接受挑战、保持自信的方式来处理。

管控情绪

在情商领域，对于情绪的把控也十分重要。

“我们的目标是把逻辑和情绪一起沟通，不是全部都是情绪，也并非全部都是逻辑，首先，你要了解自己，我们注意到，我现在在想什么，感觉什么，注意到什么，可以多理解，然后再调整。这听起来有点虚化，但其实是可以实际操作的，我们有个‘五步骤’法则，来理清逻辑和情绪之间的沟通，并且可以起到管理自我情绪的作用，来提升领导力。”PeterWeng告诉第一财经记者，这个“五步骤”法则依次是停止、呼吸、注意观察、反射和反馈，即遇到问题时，先不要马上激动，而是停下来，给自己一个深呼吸，然后去观察周围的情况和人，让大脑作出反射和判断，最后决定以何种反馈方式来解决。

PeterWeng举了一个其自身经历过的例子。

“多年前，我还在科技公司时，有一次我转到新部门，一切还不太熟悉。一次大会上，策略部门的同事不停地批评我的团队，当时我很不开心，差一点就直接和这个同事吵架了!然而此时，我告诉自己，先停一下，做个深呼吸，此时我注意到我自己身体的反应——很生气，且脑子里面浮现出很多对方的不好。接着我开始观察，这些‘不好’究竟是彼此的偏见还是客观事实，然后到第四步，我发现他批评的内容并不是针对我个人，更不是要害我，从公司管理层面而言，这是他的工作，他其实在就事论事。而在做完这个反射和判断后，我再审视了一下我自己，在那一瞬间我发现，由于我是新转到这个部门的，很多方面并不熟悉，于我而言，我当时最担心的是自己的管理岗位是否稳定，所以对于被人的批评会很在意。”PeterWeng坦言。

在了解自己的内心后，PeterWeng作出的反馈就是并不与那位同事吵架，而是耐心地对于对方提出的质疑一一回答，并真诚接受对方提出的正确意见。这避免了部门之间的关系恶化，也提升了管理效率和团队合作。

如果在公司会议上遇到严重的意见相左或部门冲突情况，管理者可以先暂缓会议进程，过几天再开会讨论，而在缓冲期间则可以进行观察、判断等，最终进行反馈。

发挥同理心

同理心也被认为对于管理者领导能力非常重要。

同理心，又叫作换位思考、神入、共情，指站在对方立场设身处地思考的一种方式，与人际交往过程中，能够体会他人的情绪和想法、理解他人的立场和感受，并站在他人的角度思考和处理问题。主要体现在情绪自控、换位思考、倾听能力以及表达尊重等与情商相关的方面。

“我们先要认识自己的情绪，然后你就可以理解其他人的情绪。用同理心去看待问题甚至是你的竞争对手，去理解他们的想法和行为。”PeterWeng表示。

在采访中，记者了解到这样一个案例，曾经有一位在外资公司工作的管理者张先生，其部门急需招人，于是在与人力资源部门沟通后，启动了招聘，不过这次招聘是针对全公司所有岗位的，并非只有张先生这一个部门。出人意料的是，结果所有招聘的人员最终都没有分配到张先生所在的部门，这令张先生心急火燎。按通常的做法，必然是马上找人力资源部“算账”，在企业内部写邮件且抄送老总。然而冷静下来之后，张先生并没有这样做，其怀着同理心换位思考后认为，人力资源部与自己无冤无仇，没必要为难自己，这其中必然有什么原因。

本着同理心，张先生放弃了写内部邮件告状的方式，而是私下找人力资源部负责人了解情况，此时其发现原来是另一个竞争部门抢走了新员工，而人力的同事也是按流程办事。经沟通后，人力资源部重新提出申请，为张先生所在部门启动招聘，且本着对张先生并没有告状，而是理解人力资源部难处的感激，人力资源部对第二次专为张先生部门启动的招聘格外用心，并解决了问题。

“好的情商管理可提高效率、决策能力和创造正面文化的能力。增强大脑注意力、提升情绪复原能力和执行力，激发同理心，增强幸福感和改善人际关系，减少病假和消极怠工等。据美国Aetna保险公司估计，自实施提升情商管理的计划后，每位员工每年平均节省约2000美元的医疗开支，人均生产产值每年提高3000美元。”PeterWeng说。

不过，这套源自美国的领导力法则是否适用于中国本土企业呢?

“中国很多创业公司都非常追求快速发展，缺乏耐心，你要他们停一停，再想一想，似乎就错过很多新生意的发展机会了。不少公司现在都是先做了再想，好像不抓紧就会被对手抢先一步。同理心也很难做到。”资深零售业人士沈军指出。

对此，PeterWeng表示，其也注意到上述问题。“我们所提出的暂停、思考等解决方式其实是让企业在总体经营上可更快运作，磨刀不误砍柴工，只有意识到症结才能真正推动企业发展。”