人才管理的反思：企业与员工之间是什么关系

有人说，企业与员工是雇佣与被雇佣的关系，按时领薪水，按点下班，机械而无奈。也有人说，企业与员工是共进共退的关系，公司做强做大，员工自然有好的福利待遇，员工努力工作，公司自然会做强做大。这种简单的描述有一定的道理，但也不尽然。

从总裁的战略眼光来看，员工与企业到底是什么样的关系呢?很明确，员工是企业的生命之源。一个企业，有良好的企业文化，有长远的发展目标与方向，如果没有员工的共同参与和执行，再完美的计划也不过是纸上谈兵。

当企业有员工的参与执行时，也并不代表企业就可以高枕无忧，这是因为，总裁对员T的定位决定了员工发展的方向乃至企业发展的方向。那么，总裁对员工应该有什么样的定位呢?

微软总裁比尔·盖茨说过一句名言：“把我们顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司，”同样，日本著名跨国公司创始人松下幸之助也说过：“企业的最大资产是人：”这两个世界著名的企业经营者都表达出人才对企业的重要性，也表现出他们睿智的全局观与策略观。

我们可以看到，比尔盖茨和松下幸之助对人才是十分重视的，他们对企业员工的定位是人才。而不是简单的出卖劳动领取廉价薪水的员工。

企业的价值观决定了员工的价值观。如果总裁在战略管理过程中对员工的行为斤斤计较，或者对付出的成本患得患失，员工自然也会对总裁和企业缺乏信任。所以员工与企业的关系，是由总裁决定的。任何一个企业的发展壮大，离不开总裁从选拔人才到激励人才到培训人才等系统的成熟的机制对员丁的鼓励与培养。这个过程是企业成长的过程，也是员工变为人才的过程。

为此，总裁应该付出以下方面的努力：

一、在人才任用机制方面

企业在人才任用方面，需要打破常规，将学历的标签扯开，只关注人才的品质。企业在选拔人才的方面，一定要以“德”为先。有德有才的人，在企业里才能用心做事，同时，也会用自身的优良品质影响其他员工。无德有才的人，坚决不用。这带坏企业其他员工，形成不良风气。甚至会以不道德手段让企业遭受利润损失。

二、在利润分配机制方面

美国摩托罗拉公司创始人保罗·高尔文说过：“我不希望员工跟我一辈子只靠工资为生，我希望他们及他们的家庭在公司中也是股东，让他们一直到退休都有奔头?”合理的薪酬和分配机制是公司留住人才的重要法宝。企业可以让员工参与到公司的股权分配中，使员工不仅可以获得同定的薪酬，同时也随着企业的发展而拥有“成长”的股权，使员工从心理上更认同企业的事业是自己的事业，更重要的是，当集团发展“受阻”时，员工会自主创造条件和企业共同前进。企业一方面要留住人才，另一方面要在企业的长远利益与员工的利益发展上达到共赢。

三、在专业管理机制方面

企业的经营管理并不是一场短时间的百米冲刺，而更像是一场路途漫长的马拉松。奔跑过程中出现问题，则可能落在后面或完成不了赛跑。因此，企业在发展中，更需要在管理方面有自己高瞻远瞩的管理机制。为此，总裁更需要在人才的任用方面，坚持让专业人做专业事，让每位员工“在其位，谋其职，尽其责”。企业应对专业化的人才合理分享财富，让专业人才针对专业问题进行管理。

总裁应首先体现出“专”，即对项目有充分的认识和把握，然后才进行管理：专业化的管理团队和专业的人才，配合精细化的管理制度，才能使企业走上有效可持续的发展之路。

四、在培训机制方面

英国哲学家培根早在三百年前就为人们指出：知识就是力量。企业的经营和发展离不开知识的储备和积累，因此，企业需要建立合理规范的培训体系。这个培训体系包括集团总裁，也包括基层员工。企业通过培训可以提高人才的素养，积累人才，挖掘人才。员工也在培训中，不断学习和成长，积累更多的经验和精神财富。

五、在激励机制方面

企业的发展与壮大离不开每一位员工尽职尽责的工作，因此，企业要不断激励员工。一个优秀的公司总裁从不吝啬赞美员工：员工知道管理者欣赏他们的表现，他们会表现得更好。企业可以制定合理的奖励标准以最大限度的激发出员工的潜力。对于表现出色的员工和团队，回报丰厚的奖励。这样，员工的优秀和服务走在企业的前面，为企业树立了榜样。企业毫不吝啬的奖励也给其他员工带来向上的正能量，展现了积极的意义。管理者给员工不断激励，员工在心理上就会得到动力，更容易与管理者打成一片。整个团队的工作氛围将会更好，工作效率也会更高。

六、在合理惩罚机制方面

企业的发展离不开员工的进步，员工的成长也离不开企业的发展。但是，任何企业的发展难以避免会出来违反条例和制度的人和事情。对此，企业需要制定合理的惩罚机制。这个惩罚机制是面对所有的人员，包括总裁自己。当总裁出现违反的情况时，总裁更应该以身作则，展现企业的平等性，让员工感到总裁和自己是在同一起点，以理以制度服人。

在企业中，员工和企业的关系以企业总裁和决策者的态度占主导。当总裁以合理的制度，人性化的企业文化与员工共同进步时，企业就一定会健康发展，成为行业中的佼佼者。