管理者如何通过私下的交流接近与员工的距离

身为管理者，不论你是在谈论咨询、面试，提供建议、指导还是辅导训练，交流都是你的工具箱中一件主要的工具。

管理者应该在保持和员工的所有关系都健康向上、多产高效方面承担责任。支持和改善关系的最佳方法就是在良好的交流、公平的待遇以及其他被广泛使用的人际关系实践的基础上开展一个合理的项目并作定期的检查维护。但是不论这个检查维护项目有多好，任何关系都有可能会变得紧张、敌对、冷漠，会受到伤害。失去平衡并变得脆弱。一旦这种情况产生，管理者就必须找出问题所在，提供解决方案并像一名团队领导那样来处理这个问题。对比较差的管理者一员工关系的最好的补救措施就是进行咨询或就此进行讨论。在别的方法都不起作用时，有技巧的发起并实施的私人交流能够增强原来脆弱的关系。

私人交流是在最合适的情况下进行的受控制的双方的交流。它需要双方坐在某些私人的空间里，敞开所遇到的工作上的问题，通过交谈和倾听试着去理解对方的观点，但千万不要伤害到对方。它还涉及到找出双方都能接受的解决方案。私人会议的形式是多种多样的，有时需要长时间的心与心的交流才能解决问题，而有时快速的意见交流就能消除误会。也许管理者会在谈话中扮演主要角色，但是下次就有可能是相反的情况。私人交流可不是那种由于偶遇而引起的随意的讨论。它是由员工或管理者发起的、本着解决问题的目的进行的、严肃的、双向的交流。它的目的是通过解决问题以及增进或修复工作关系从而增加产值。它不是为了解决私人问题或心理问题而设计的。作为一名管理者，你不是精神病专家或心理学专家，也不是专业的顾问，但是你可以为你部门中的员工提供咨询，从而建立或维持会影响部门产值的关系。任何其他形式的咨询都应该被禁止。

私人交流通常在以下两种情况中的一种下发生： (1)员工带着建议、问题或牢骚主动去找管理者； (2)管理者介入某事来鼓励员T、解决问题或消除抱怨。

当交流是由员工发起时，管理者比较占优势。首先，这意味着开门政策很有效而且员工们展现出了自己的自信。即使这名员工过来时是带着敌对情绪的，管理者也要欢迎这次交流，因为进行讨论也许是惟一安全可行的方法。大多数情况下，员工们是不会带着敌意过来的，谈话的氛围将会比较放松，对双方都没有威胁。这些即兴的小型会议能极大地增进双方的关系。咨询越是由员工所发起就越好。

但在大多数情况下这些咨询还是由管理者发起的。当情况向着损害部门生产率的方向发展时，管理者的干涉是很有必要的。私人交流事实上是一种需要审慎处理的过程。它需要人有着极佳的对时间的感应能力，要采用顺利的接近方法，还需要有足够的自信来开始这次对话。正是因为如此。私人交流其实很少发生。下面的言论阐述了这个问题：

去解决这些困难的人际关系问题简直就像去引爆炸药。不，谢谢了。如果时间能够解决这些问题，你就别指望我来做这件事。

如果员工们来找我，我是很乐意和他们讨论这些事的。但是我自己是不会去主动找他们来给自己找麻烦的，这也许会引起更多的麻烦。现在要使这个部门保持正常运作就已经很难了。

我和员工们的关系很亲密所以我经常和他们进行比较随意的交流。如果我把某人叫到办公室里并关上门的话，他会紧张得说不出话来的。

许多管理者有很明显的理由避免进行私人交流，即便他们知道这些对话能解决问题并增加部门产值。最普遍的理由就是担心无法预料的事情的发生。