按责任、岗位任期和贡献拉开差距;为责、权、利统一制定进退机制。
改制前，信息产业电子第十一设计研究院有限公司(以下简称十一院)是中国电子信息产业集团公司(以下简称CEC)的全资子公司。2002年7月，十一院整体改制为有限责任公司，其中CEC持有51%的股份，十一院员工持有49%的股份。
改制牵涉到每一位职工的切身利益，为求稳健，十一院对改制方案特别是职工关注的持股方案，采取了如下几个步骤：初稿出台后在职工中进行随机调查，修改后再进行民意测验，再修改后算出每位职工在目前岗位应持股数发给大家，再进行全员公决，通过后才最终定稿实施。
组建员工持股公司
目前，员工持股有以下五种持股方式：一是自然人股东;二是员工持股会;三是企业法人;四是持股公司;五是信托管理机构。十一院对这些持股方式进行了比较，根据各方面的情况与实际进行了选择。具体比较见表1：
根据比较，多次反复讨论与酝酿，特别是根据CEC的意见，十一院选择了以企业法人形式出资，即组成以投资为目的的成都爱华技术咨询投资有限责任公司。
50名股东代表当时全院755名出资者，但股东与出资者并没有直接的关系，所有出资协议证明都由公司直接与出资人签订，这样避免了出资者与股东之间可能出现的矛盾。这一做法获得了全体出资者的支持与认同。
拉开员工的持股差距
在改制中，十一院认定，员工持股必须根据责任、岗位任期与贡献拉开差距，必须向骨干倾斜，不能搞平均持股。如何拉开员工持股的差距?十一院考虑了这样五个因素：
1.担负责任的大小
职务与职称是一个人能力与责任大小的重要标志，职务、职称与能力、资深程度均有十分密切的关系。
2.岗位的关键程度
虽然不同岗位的职工可能具有相同的级别与职称，但企业内部岗位的关键程度是不一样的。一般来说，在生产经营一线的部门重要一些，行政后勤与一线管理部门的重要性相对要低一些。那些最重要的部门是最关键的岗位。
3.任职时间的长短
贡献与责任、任期有关，任职时间就是持续贡献的时间。任职时间长，贡献也就大，因此在持股中必须要考虑任职时间的因素。
4.贡献的大小
贡献的大小虽然与担当责任的大小、岗位的关键程度、任职时间的长短有关，但是，在一些特定情况下，较低职务、职称，任职时间很短的职工也有可能做出较大贡献。
5.既承认历史，更注重未来
国有企业的激励机制既要考虑历史因素,更要关注企业未来发展，这两项因素是设计员工持股方案、出资原则和进退机制中必须考虑的问题。
认股方案
职工持股分为派股和职工认股两种方式。
1.派股。主要包括院长、书记和副院级等领导(分别派股80万股到25万股)和返聘在岗的国家设计大师、局级干部、首席专家等(每人12万股到9万股)。
2.认股。职工认股数按以下公式计算：
岗位基本股×任现职年限系数×岗位与贡献系数+院龄股
① 岗位基本股。分16个等级，认股数从0.5万股到2.4万股。
② 任现职年限系数。分为5个等级，系数从1.0到1.4。2年以下系数为1.0，以后每2年系数增加0.1，9年以上统一为1.4。
③ 岗位与贡献系数。
第一档：1.8～2.2。人员包括院长助理、分院院长、主要生产部门正职，视资深程度、责任与贡献拉开档次。
第二档：1.6。包括重要职能部门正职、在岗正处级副总工程师、产品生产部门正职、担任重大项目负责人的研究员级高级工程师、高级工程师、专业技术带头人。
第三档：1.5。职能部门正职、分院副院长、生产部门副处职、职能部门资深副处职、在岗副处级副总工程师。
第四档：1.4。职能部门副处职、总设计师、在职或返聘在岗的研究员级高级工程师、政府特殊津贴专家、原副总工程师。
第五档：1.3。担任主任工程师的高级工程师、一级注册建筑师、一级注册结构师、国家级注册监理工程师。
第六档：1.2。担任主任工程师、总设计师的工程师。
第七档：1.1。在生产一线的高工或工程师(其中特别突出的，可上浮为1.2)。
④ 院龄股。
1-5年 1000股
6-10年 2000股
11-15年 3000股
16-20年 4000股
21-25年 5000股
26年以上 6000股
出资原则
1.坚持自愿、公平、公开的原则，同股同权，利益共享，风险共担
十一院有12个分院，分别设在上海、无锡、苏州、武汉、北京、大连、深圳、重庆、天津、绵阳、南京等地。这些分院由于所处的地域不同，基础不同，开发的力度不同，市场和效益情况相差较远。如绵阳分院与华东分院相比，人均生产率差30倍。在奖金分配上可以根据贡献大小拉开差距，但作为十一院的员工持股，应当同股同权。在地域上的差距更多的是由于分工上的原因造成的，可以在奖金分配中考虑，但在股权设计和分配上要确保同股同权。
2.必须是正式职工(含返聘)
只有十一院的正式职工和由院人力资源部正式返聘一年以上的退休职工，才具备对爱华公司的出资资格。离、退休人员和因项目需要临时返聘不足一年的人员，以及改制时仍为长期待岗的人员不具备出资资格。
3.对出资数的规定
具备出资资格的职工可在规定的出资数量范围内自主确定出资数量，规定所指的出资数量为职工可以出资的上限。凡出资未达到规定数额，视为出资者对余额的放弃。
4.出资的进退机制
进退机制是保持员工持股活力的核心，是保证持股的公正性、公平性的一个关键。进退机制的设计主要起到了以下作用：一是保持企业的活力。要保持企业的活力，就必须有正常的新老员工交替制度。对员工持股的有限责任公司而言，还必须在持股数上同步做出变化，否则企业会出现后来担任重要责任的人，责、权、利不相等，给企业的实际运行带来很大困难。而进退机制确保了一代代新人成为企业的主人，从而使企业能够持续长久地生存和发展。二是保持公正性。“在什么位、执什么权、尽什么责、得什么利”，这就是责、权、利的统一。如果没有进退机制，现任领导就有可能利用改制的机会，扩大持股并长期持有，退下后也可享受分红的权利，这是对企业员工的一种不公，对企业发展不利。而实行进退机制则可以避免利用权利的情况，确保公正性。而分阶段退出也避免了领导者一次性兑现收益而影响企业的后续发展。进退机制给全体员工一个公平的、广阔的发展空间，增强了凝聚力。
出资的进退是指根据职务(职称)、任现职年限系数、岗位与贡献系数、院龄变化等，出资数按计算公式作出相应的变化。每个财务年度按已变化的出资数分红，但每两年更换一次出资证明。正常换届的进退：院长及院领导分3年按平均比例进退;其余职工当年退出，分两年按平均比例退。非正常原因引起职务(职称)下降或岗位变动者，一次性退到应出资数;因辞职、辞退、除名等非正常原因离开设计研究院的职工，当月一次性全部退出;正常调离设计研究院者，一次性全部退出;死亡职工当月一次性全部退出。进退机制的实施一般每年进行一次，在公布年度财务报表的次月15日按证券部的通知办理有关手续。董事会根据进退机制和有关规定确定职工增加或减少出资的数量。职工退出的股份由证券部统一回购，职工不得私自转让。股份转让价格按照上一年度公司的财务报表公布的净资产计算确定。按照正常进退机制退出股份的，退出者享受退出当月以前的利润分配。增加出资者享受增加出资当月以后的利润分配。如因辞职、辞退、除名等非正常原因退出的，立即办理退出手续，不享受当年红利分配。因正常调动或死亡而退出的，享受退出当月以前的红利分配。
由于股本结构设计合理，论证充分，宣传得力，进退合理使企业股本结构充满活力，职工认购十分踊跃。全院当时职工共756人，认股755人，认股率达99.9%。