在我国，十年来理论界围绕公司治理这一主题进行了大量卓有成效的研究，并取得了相当的研究成果。但是，在实际中我们遗憾地看到，我国上市公司中普遍存在公司治理结构问题并没有得到有效的解决
在我国，十年来理论界围绕公司治理这一主题进行了大量卓有成效的研究，并取得了相当的研究成果。但是，在实际中我们遗憾地看到，我国上市公司中普遍存在公司治理结构问题并没有得到有效的解决，资本市场频繁爆出大股东侵占挪用上市公司资金，大股东欺诈中小投资者，上市公司虚假陈述，信息披露违规、操纵股价等违法现象，严重侵害了我国资本市场发展和投资者权益。至于股票期权、员工持股、管理者回购等等一些在西方发达资本主义国家成功实行的现代公司治理机制，在我国的应用却不甚理想，甚至适得其反。
究其原因，笔者认为，其中之一是我国关于公司治理的研究思路过于狭窄，体系还不完善，研究中存在“真空”地带。研究公司治理，还需要拓宽思路，除了政治、法律和经济体制等的影响外，特别不能忽视另一个具有重大影响的因素——文化因素。
本文通过中外比较，阐述不同文化特性背景下的不同公司治理模式。
英美 外部治理模式
公司治理的美英模式主要源自美国，它是一种“外部治理模式”。在该模式下，公司股东对管理当局的控制主要是通过市场机制实现,
即主要依靠资本市场的接管和兼并来达到监督、约束和控制公司代理者的目的。而公司管理者则需要把股东利益放在第一位，随时保持警惕，防止投资者“用脚投票”和随时可能出现的敌意收购。
从文化角度来讲，这种美英模式的形成同美国本土文化的兼容性和强进取性特点是分不开的。首先，美国文化突出以科技为先导、以个人为中心，因而变化大、发展快。美国社会的灵活性，对新思想的开放性，进行尝试的积极性，赋予美国以巨大的活力，帮助美国人创建了全世界最发达的资本市场，为外部公司治理模式提供了客观环境，使其高度分散的股权分布特征成为了可能。同时，美国人对宗教的痴迷，让美国人一贯秉承新教的传统——自我改善、劳动致富，加上美国人本身具有很强的成就(或成功)意识，使得美国人的“企业家精神”能够得到社会普遍的承认和弘扬。社会鼓励并要求企业家作为企业法人产权的直接掌握者对所有者和其他利益相关者承担起应有的义务。在美国，公司管理者为了保持自身良好的形象，不得不做到自我约束，他们号召恪守良好的职业道德和诚信意识，和美国公正透明的经济中介服务，为美英公司所普遍采用的外部治理模式的切实贯彻提供了重要保证。
日德 内部治理模式
与英美模式不同，日德模式又称为“内部治理模式”。它是一种以银行为主导的金融体制，即不依赖资本市场和外部投资者，而是由以银行为主的金融机构在公司治理结构中发挥重要作用。这些金融机构不但提供融资，而且控制公司的监事会，凭借内部信息优势，发挥实际的控制作用;相应地，企业管理层则不再只是着眼于股东利益，他们更加认同为所有这些利益集团服务的理念。
具体到两国，日本和德国模式间也存在一些差异。
从历史发展来看，如同德国向来给人留下傲慢、偏执的印象一样，德国的公司治理也一直墨守着自己固有的模式，多少年来不曾改变，其中最具特色的是德国的双层委员会制度。德国的法律要求股份制或者大型公司，设立监察委员会(监事会,相当于美、日的董事会)
和管理理事会(理事会，相当于美、日的高级管理部门或执行委员会)双层委员会。其中，监委会由内部高级管理层构成，负责公司日常经验管理;监事会则由外部人士构成，主要任务是任命、监督管委会;两个委员会的委员不能交叉任职。该制度在德国的公司治理中占据重要地位，特别是近几年来，在该制度的保障下，尽管处于世界性的财务欺诈爆发年代，德国的经济环境却依旧保持风平浪静。虽然世界上一些国家也曾效仿这一制度，但是执行效果却是千差万别。究其原因，不同的文化特性便是其中之一!可以说，没有德国人崇尚的德意志精神——严谨、勤勉、诚信、务实、勇敢、荣誉作为基础，这种高度自治的内部人治理模式将成为无源之水、无本之木。
日本文化更多表现出一种双重性。日本人被描述为一个尚礼而又好斗，喜新而又顽固，服从而又不驯，保守而又求新的民族。这种矛盾的个性影响日本的公司治理模式多少也展现出一些兼容并蓄，灵活善变的特点。比如，二战后日本的公司治理一度以企业法人相互持股制度和主银行制度为主要特色，以内部治理为主，外部治理为辅，强调保证股东、债权人、员工等各方的利益;但是进入21世纪，随着竞争环境的急剧变化，日本立即展现出一副乐于改革的姿态，积极调整自己原先的公司治理结构。目前，在日本原先这些制度功能正在显现出逐渐弱化的趋势;相反，积极的借鉴西方先进经验，特别是美英模式之长——股票期权制、员工持股计划已经开始启用，董事会外部化特征日益明显，机构投资者参与公司经营管理的程度也正在加强。在日本，公司治理正在从传统的内部治理向外部治理转变。
中国 尚无模式的模式
具体到我国，中华古国承接了五千年的文明源远流长。其间深受儒家、道家、佛家等丰富文化的影响，逐渐形成了中华民族谦逊好学，温文尔雅，博采众长的文化特征。但多元化的文化特征在一定程度上弱化了中国人的价值观和个人意识，体现在公司治理上，对我国悠久文化没有很好地做到去粗取精、扬长避短，成为造成在我国许多公司中那些先进的监督与激励机制无法实行的主要原因。
首先，中国人奉行“中庸之道”。“大道中生，和而不同”与西方文明的“争”字特质不同，中国人更看中和谐相处的人际关系。在我国公司治理中，就普遍存在这样的“老好人”现象，使得监事会和独立董事制度难以有效发挥作用。以独立董事制度为例，如前所述，该制度在美国的成功运用主要是源自美国人克尽职守的职业精神，而这与我国的人和、太和、中和思想刚好相悖。在我国，美国人崇尚
“企业家精神”则换作了“不求有功，但求无过”，由于复杂的人际关系，独立董事常常被大股东收买，而且独立董事拥用的是廉价投票权，监督与激励机制相应缺乏，加之其在公司日常活动中参与程度不深，对于董事会的决策碍于面子不敢妄加评论等原因，也就不难解释我国独立董事的“花瓶“角色了。类似的情况也发生在监事会机制中。
其次，长期的专制再加上历代皇朝为安民所采取的使知其然，而不知其所以然的封建愚民政策，使国人习惯于接受一个强有力的领导，即所谓“唯上主义”，而不善于独立思考，这也大大削弱了公司治理机制的有效执行。在我国上市公司中，公司治理普遍被看成仅仅是高层领导，甚至董事长一人决定的事，其中各方利益相关者，特别是中低层员工和企业外部人士，对于公司治理的好坏多数存在看客的心态，表现为：中小股东视大股东对其利益的侵害为一种应有的特权，反而本着服从的心态接受而缺乏参与意识，自动放弃应有的投票权与诉讼权;董事会、经理对董事长多是马首是瞻，言听计从，未尽诚信和勤勉义务;法律虽规定监事会有权检查公司财务，对公司高管人员的违法违规行为进行监督,但是公司的法人是董事长,监事会的成员却大部分来自公司员工,这种以下犯上使得监事会切实的监督权沦为一纸空谈;至于外部人士，由于缺乏参与合作精神，和自古的依赖心理，再加之“搭便车”行为，这类人在公司治理中起到的作用恐怕只能用微乎其微来形容。这也是我国企业凝聚力不强的一个重要原因。
总之，文化左右思想，思想决定行动，而行动是检验一切理论合适与否的唯一标准。无论设计多么完美的公司治理模式，都要交由人来实践，而不同的人文背景甚至会使得同一种实践表现出截然相反的结果。