人力资源工作的六项主要内容，按其重要性排列为：一、绩效评估，二、人职配备，三、外部招聘，四、内部培养，五、人才留聘，六、继任接班。因此，绩效考核一直是企业管理中最为关注的一项，如何去提高企业成员的工作积极性，使其更好地履行自己的职责和发挥个人能力，逐步实现自主管理？如何确定职员工资、奖惩、岗位变动、升降及解聘等依据？绩效考核也许是最常用也是最有效的方式，那么，如何有效设定绩效考核办法呢？笔者认为应该从三个方面来进行设计：
1、设计可量化的考核指标，并规定好相应的权重；
2、设计非量化的考核指标，并规定好相应的权重；
3、设计合理的奖惩制度，为绩效考核的正常实施提供动力。
下面以笔者为某公司人力资源部做的绩效考核为例，简单介绍一下以上的三个方面的内容。
一、 设计可量化的考核指标，并规定好相应的权重
设计可量化的考核指标权重和设计非量化的考核指标权重，各个企业可以根据自身的要求自行设定。
我们暂且把可量化的考核指标权重设计成60%（60分），根据不同岗位进行不同指标的考核。可量化的绩效考核主要是为了衡量工作成绩问题。
例如：
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岗位 |
KPI考核项目 |
目标值 |
实际值 |
达成率 |
权重 |
得分 |
备注 |
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培
训
专
员 |
1、每季度培训调查及季度培训计划拟制 |
100% |
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10% |
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培训调查占50%，次季度计划提前5日公布，延迟一天扣2% |
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2、每季度教材的评审与收集 |
95% |
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10% |
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以季度培训计划课程为准，缺失一门扣5% | |
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3、内部讲师的管理及培训效果评估 |
100% |
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10% |
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每月讲师授课抽查至少6次，少一次扣5%、 | |
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4、培训内外部资源的建立 |
100% |
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5% |
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内部：培养内部讲师 外部：寻找优秀的、符合公司需要的培训咨询公司合作并建立良好关系 | |
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5、储干流失率 |
10% |
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|
5% |
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以目标值/实际值 | |
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6、月培训达成率 |
95% |
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10% |
缺失一门课程扣5% | ||
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7、新进人员培训达成率 |
100% |
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5% |
每月抽查 | ||
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8、个人培训档案的完整性 |
95% |
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|
5% |
每月抽查 | ||
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9、资料保存的完整性 |
100% |
|
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10% |
每月抽查，缺失一门扣5% |
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岗位 |
KPI考核项目 |
目标值 |
实际值 |
达成率 |
权重 |
得分 |
备注 |
|
招
聘
专
员 |
1、招聘达成率 |
70% |
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20% |
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职员、员工分别占50% |
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2、人事资料的完整性 |
100% |
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|
15% |
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缺失一人扣5% | |
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3、出勤报表、离职率统计、招聘渠道评估 |
100% |
|
|
10% |
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出勤报表当天完成，离职率统计及招聘渠道评估次月5日前完成，推迟一天扣5% | |
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4、新进人员一星期流失率 |
25% |
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10% |
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以目标值/实际值 | |
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5、职员工晋升、调薪、异动单的处理 |
100% |
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|
5% |
|
错误一笔扣5% | |
|
考
勤
助
理 |
1、职员工工资核算的准确性 |
98% |
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|
10% |
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每错一笔扣5% |
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2、每月职员工工资发放的准时性 |
100% |
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|
10% |
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推迟一天扣10% | |
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3、职员工打卡异常公布的及时性 |
100% |
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5% |
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推迟一天扣5% | |
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4、考勤异常处理的准确性 |
95% |
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|
10% |
|
每错一笔扣5% | |
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5、离职人员工资发放的准时性与准确性 |
100% |
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|
10% |
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错误或推迟一次扣5% | |
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6、饭卡、奖罚单、加班报表处理的准确性 |
95% |
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10% |
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错误一笔扣5% | |
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7、每月职员工工资表备份一份 |
100% |
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|
5% |
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当月5日前完成，推迟一天扣5% | |
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文
员 |
1、各类文件报批的及时性 |
100% |
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|
20% |
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推迟一天扣5% |
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2、生产区、办公室5S评比统计及公布的时效性 |
100% |
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|
15% |
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次月3日前公布，推迟一天扣5% | |
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3、每月福利品发放的及时性 |
100% |
|
|
10% |
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每月5日前发放，推迟一天扣5% | |
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4、行政部公用文件存档的完整性 |
100% |
|
|
15% |
|
抽查缺失一次扣5% |
|
岗位 |
KPI考核项目 |
目标值 |
实际值 |
达成率 |
权重 |
得分 |
备注 |
|
宣
传
专
员 |
1、公司相关新闻信息的整理 |
70% |
|
|
20% |
|
推迟一天扣5% |
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2、广播站的维护与管理 |
100% |
|
|
15% |
|
错误一笔扣5% | |
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3、图书馆的维护与管理 |
100% |
|
|
10% |
|
错误一笔扣5% | |
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4、公司各类活动的组织与策划 |
25% |
|
|
10% |
|
推迟一天扣5% | |
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5、多彩报、宣传栏等新闻制作 |
100% |
|
|
5% |
|
推迟一天扣5% | |
|
员
工
关
系
专
员 |
1、员工满意度调查及分析 |
98% |
|
|
15% |
|
每季度调查一次，于下月5号提交报告，推迟一天扣5% |
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2、职员工劳动合同的办理 |
100% |
|
|
15% |
|
缺失一人扣5% | |
|
3、社保费用的申请与校对 |
100% |
|
|
10% |
|
当月25日前完成，推迟一天扣5% | |
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4、员工关系横向、纵向异常问 题的采集及处理 |
95% |
|
|
10% |
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每月5号前提交相关报告，推迟一天扣5% | |
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5、工伤及意外事故的跟踪及处理 |
100% |
|
|
10% |
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以目标值/实际值 |
此可量化的考核指标算法为：得分=达成率*权重*100
为了规范考核的及时性，规定好每月几号必须把考核项目表做完，并提交相关KPI工作报表并附上相关数据依据，每延误一天扣1%。
二、 设计非量化的考核指标，并规定好相应的权重
非量化考核是通过一定期限（通常以月为单位）对员工职务内的工作完成内容及态度进行考核。主要目的是为了约束员工的工作态度问题。我们暂且设计比重为40%。
例如：
①工作态度、服务态度占5分；
②月报告占5分，未写报告者为0分；
③出勤占5分，奖惩加减分依据：
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迟到/早退 |
事假 |
旷工 |
警告 |
小过 |
大过 |
嘉奖 |
小功 |
大功 |
|
扣1分/次 |
扣0.5/4H |
无绩效 |
扣2分/次 |
无绩效 |
无绩效 |
加2分/次 |
加5分/次 |
加8分/次 |
④个人5S、早操各占5分，缺失一条扣2分；
⑤ 综合表现（含工作的配合度，团队合作精神等）占10分；
⑥主管印象分5分。
三、设计合理的奖惩制度，为绩效考核的正常实施提供动力
设计奖惩制度，主要目的是为了考核提供实施的动力。通过笔者的经验，最有效地方法是，规定好一定的奖励金额，分好等级制度，并结合一些惩罚措施一起实施，是最有效的方法。
例如：
可以设计职员每月最高绩效奖金为300元，考核分为六个等级：即特优级（S=300元）、优秀级（A=280元）、良好级（B=230元）、较好级(C=180元)、一般级（D=130元）、较差级（E=罚款50元）。具体评分及权重分布可参考如下：
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等级 |
评语 |
评分 |
奖罚金额 |
比例分布 |
备注 |
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S |
特优秀 |
95分以上 |
300 |
10% |
四舍五入取整 |
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A |
优秀 |
90-95分 |
最高280元 |
20% |
四舍五入取整，有2人以上按分数高低排名次,级差20元,即：第一名280元,第二名260元,第三名240元 |
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B |
良好 |
85-90分 |
最高230元 |
30% |
四舍五入取整，有2人以上按分数高低排名次,级差20元,即：第一名230元,第二名210元,第三名190元 |
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C
|
较好 |
80-85分 |
最高180元 |
30% |
四舍五入取整，有2人以上按分数高低排名次,级差20元,即：第一名180元,第二名160元,第三名140元 |
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D |
一般 |
70-79分 |
130元 |
5% |
四舍五入取整 |
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E |
较差 |
70分以下 |
-50元 |
5% |
—————— |
同时也可以规定额外的惩罚措施
例如：
1、考核过程连续三个月在70分以下者，给予降薪50元处理，年累计六个月在70分以下者作调岗或辞退处理；考核过程连续三个月在95分以上者给予100元加薪，连续六个月在95分以上者给予加薪200元；考核过程连续三个月被评为A等者给予50元加薪，连续六个月被评为A等者给予加薪100元。
2、当月上班时间不足月(请假在一天内的不扣)的依当月考核绩效奖金总额的月实际天数比例发放，即等于：奖金总额/当月天数*上班天数。（上班天数小于15天的不计发绩效奖）
3、年度汇总考评为B等的年度加薪5%-10%；年度汇总考评为A等的年度加薪15%-20%；年度汇总考评为S等的年度加薪20%以上。
4、上一月（即每月1日至31日）绩效考核在次月五日前由部门直接主管考核并汇签，以现金形式发放。
5、当月绩效考核数据弄虚作假被稽核出来的当月无绩效奖金。
在完成绩效考核设计后，公司高层还需要对绩效考核有正确清醒的认识：做好绩效考核工作是人力资源部的工作重点，但做绩效管理一般在几年后才能看到明显绩效，并且是逐年提高的，所以除了持之以恒外，还要统一认识，这样才能彻头彻尾地执行到位。