咨询师做得最多的恐怕就是访谈了，访谈的目的主要是了解组织各个层面对某一问题的认识、理解和反应。在访谈过程中经常会遇到这样的情形，当咨询顾问问及访谈对象对一些问题的看法的时候，被访谈人欲言又止，典型的回应是“唉，这个问题还是不要说了吧”，或者是“这个问题就不要问我了，说了也没什么意义”。
我把这种组织成员对有关组织的反应定义为组织回应。组织的使命和愿景、每一个目标和每一个行动方案都会带来组织成员的回应。在有些组织里，组织回应非常热烈，组织的每一项动议都会得到组织成员的热烈回应，或是赞同、或是反对、或是建设性意见、或是破坏性打击，回应不一。
同时，在任何一个组织都会或多或少地组织不回应的现象存在，因为组织的使命和愿景未必能够得到每一个组织成员的认同，组织的战略目标和行动方案未必能够满足每一个组织成员的情感诉求和利益需要。但如果欲言又止的人数达到或上升到一定比例的时候，恐怕就值得咨询师和企业领导者深思了。
根据马斯洛的需求层次理论，组织成员往往会同时存在多个层次的需要，除了物质利益需求之外，还会有心理需求和自我价值实现的需要。物质利益需求表现为人的生存需要，每个人都要通过工作来挣钱，养家糊口，如果拼命干一份工作不仅不能让老婆孩子过上更舒适的生活，那追随组织就缺乏最起码的意义了。自我价值实现则体现为个人理想与组织理想的契合度，如果有丰厚的物质待遇，但个人理想与组织理想严重偏离，那恐怕是最令人痛苦的，无异于同床异梦，就像有些人做了情人，个人理想是情感满足和家庭身份，但组织理想却是激情和生理需要，往往没有好的结果。
组织回应的变化用婚姻来解释比较有意思。婚姻从开始到结束往往会经历三个阶段，第一个阶段是强烈正向回应，情人眼里出西施，每一项动议往往都能够得到正向的回应，以甜蜜和恩爱为主要特征，个人理想和组织理想高度一致，通常都会有一个好的结果。第二个阶段是强烈负向回应，每一项动议都能招致激烈的反对，以吵闹和痛苦为主要特征，个人理想和组织理想开始出现偏离，通常以不欢而散为结局。这个阶段如果是认真思考和关注这种负向回应，也许能够扭转局面，重新实现个人理想与组织理想的再统一。第三个阶段则是无回应，每一项动议都得不到回应，以麻木和沉默为主要特征，也就到了平静分手的时候了。
从企业家的角度来看，无疑是希望组织理想能够统一个人理想的，这就需要关注组织回应的特征与变化，关注组织理想与个人理想的统一。我接触过一个民营企业家，带着几个弟兄一起创业，几经磨难将企业做到了业内前三，兄弟几个也从馒头就咸菜发展到了大称分金银的时代。按道理说组织应该更加幸福了，但带头的大哥却发现兄弟们之间出现了组织无回应的现象，每当他提出一个新的发展思路和目标的时候，弟兄们不再像以前那样热烈响应了。他仔细沟通后发现，兄弟们的个人理想已经全部实现了，企业竞争日趋激烈，继续跟他前进虽然会有更大的收益，但潜藏的风险也有可能将他们带回到解放前，于是弟兄几个和平分手，我继续带着企业追求组织理想，你们几个留下来享受已经实现的个人理想。
还有一些企业，领导层轰轰烈烈地闹组织理想，回头一看广大员工一脸麻木和沉默，一点儿也不激动，严重缺乏组织回应，这就说明组织理想与个人理想之间已经出现了较大的偏离。咨询师在帮助企业梳理使命、愿景和目标的时候，往往会关注各个层面的个人理想，尽最大可能地修正组织理想，实现组织理想与个人理想的有机统一。企业家是需要有人追随才能够成就一番事业的，如果你开一个早点铺就不需要了，老婆跟着你就可以了，但是如果要想成就一番大事业，就需要一大帮兄弟紧紧追随，脑袋背后总是凉嗖嗖地恐怕不行。
当然，也有遇到的一位企业家朋友比较坦然，他的立场是“老子把你们看的清清楚楚的，愿意跟就走，不愿意跟就滚蛋”。这种心态做小企业还行，做大企业恐怕比较难，小业主可以以找情人的心态交朋友，李泽楷就不行，得给一身份。
因此，关注组织回应，也是企业家的一项重要工作。