老张在一家外企做销售经理。他的销售团队共有10个销售员。小王是10个人里业绩最好的一个。全年下来，他的销售业绩能占到整个团队的30%，小王简直就是老张的心肝宝贝。老张所在的IT行业，销售员跳槽好比家常便饭。老张也知道肯定有猎头给小王打过电话。可以肯定，论工资，老张的公司一定没有对手给的高。论规模，比老张公司大的对手，也大有人在。
老张担心小王不稳定，就替小王向上司申请特别加薪和提升的机会。但是，CEO似乎并没有在意，一直压着不批。年后，销售指标比以前提高了40%。又到了人员最容易流失的季节，老张心急火燎。要是小王真的流失了，自己团队在短期内，肯定很难完成指标。着不亚于让老王丢了半条命。他打算私下里找小王谈谈，探探他的想法。
小王既没有说考虑跳槽，也没肯定自己会留下来。给老张的感觉好像是让领导看着办。老张沉不住气了，拍着胸脯说只要小王还能接着好好干，将来一定会提升他。说完了，老张自己都觉得有点牵强，这简直就是空头支票嘛。是啊，现在IT行业的竞争激烈，公司里的组织架构也总是变来变去的。老张自己的未来发展都难保，怎么能保证将来肯定提升小王呢？
那以后不久，小王的又有了情况，开始让老张越来越担心。小王开会经常迟到，老张提醒过他几次，小王只是偶尔有些改进，但后来还是依然如故。特别是总当着全体团队成员的面迟到，让老张觉得很下不来台。老张试过罚款，不见效；试过让小王主持会议，也没作用；他又仔细问过小王迟到的原因，小王也没说出什么靠得住的理由。老张犯了难，在小王又一次迟到后，终于忍无可忍，把小王叫来，大声训斥。
“你是Top Sales，为什么不能做守纪律的榜样呢？你知道我在团队里反复强调过纪律是成功的保障。你偏偏和我作对，屡次迟到。你知道，我一直很器重你，到CEO那里总是替你说好话，可是你总是屡教不改，你眼里还有我这个经理吗？
“我做了那么长时间的Top Sales ，已经很不容易了。您为什么还要让我做守纪律的榜样呢？我可不想委屈自己，去做您心目中的好员工。我每个月都完成了指标，尽到了我做销售员的职责。您看看团队里那些纪律好的销售员，业绩也不一定好吧。销售是一个以结果衡量的工作，您总是强调纪律，会不会在团队里形成一种形式主意的风气呢？”
老张被小王问得一时哑口无言。坚持原则吗？老张一直是这么做的，没有用啊！接着发脾气吗？老张又怕伤害了小王。就这样忍着吗？老张还担心在团队里失去威信。找CEO支持，CEO已经表明了态度，再找他，会不会让CEO觉得自己无能呢？他仿佛觉得周围又很多人的眼睛都在看着自己，等着他做出一个明智的决定。
其实，员工的行为只是一种表象，是内心态度的反应。老张用过的罚款、让小王主持会议和逼问原因，都只是停留在约束和限制员工的行为上，容易招致员工的反感，特别是对小王这样成绩出色的好员工，就更不奏效。老张应该挖掘是什么影响了小王，使他的态度出了问题。
我们来分析一下小王的话，不难发现，小王有他自己的逻辑和价值观。他认为销售员的好坏是靠结果衡量的。只要每个月完成销售指标，就尽到了职责。至于纪律方面，纪律好的销售员，业绩不一定好。有时有的人只是在搞形势主义。小王还很独立，他也不想只迎合经理的好恶，那样做也许会更招人嫉妒，可能让自己更累。
小王的这些价值观存在一些问题。首先Top Sales 并不一定是真正的好员工。销售结果只是很重要的指标，但不是唯一的指标。一名好员工还需要遵守公司的纪律，这并不是搞形势。再者，守纪律也是不迎合经理的好恶，是公司的基本要求。可是，老张却没有看到这些。
除了价值观，人的需求也影响他的态度。老张应该想到小张有成长的需要。他的下一个职业生涯的目标很可能是老张现在的位置——销售经理。但是，机会总是留给有准备的人。销售经理与销售员最大的差别在于销售经理要靠自己的榜样作用，影响周围的人。因此，小王要想获得发展，就要在做销售员的时候，培养自己做榜样的意识和能力。
老张如果这样引导小王，而不是空口许诺，开空头支票，就会让小王相信，老张是真诚地关心小王的个人发展，而不是把小王作为自己完全团队目标的工具。
人的价值观和需求决定了人的态度，而态度产生了行为。作为管理者，不要仅仅限制员工的行为，而要靠提升员工的需求，改变他们的价值观，从而改变员工的态度，才是对不良行为的治本方法。再有，管理者应对员工的成长，表现出真正的关心，而不是把他们当作工具。这样，员工们才可能经得起外界高薪等条件的诱惑，而跟着管理者一起发展。