企业文化制约企业薪酬战略的形成并影响其执行。本文探讨了桑南菲尔德提出的不同文化下的企业薪酬战略选择策略，试图揭示薪酬战略与企业文化相匹配的一般规律，以提高企业薪酬战略管理绩效。
德鲁克有句名言“管理以文化为基础”，企业薪酬战略管理也不例外。企业的文化是企业选择薪酬战略的基础，企业的薪酬战略必须适合于企业自身的文化和价值导向。但在实际操作中，许多企业往往求助于当前流行的薪酬制度，或者直接就薪酬基本制度和相关技术方法本身进行设计，而不是结合企业自身文化特性，从战略发展的角度建立与企业文化匹配的企业薪酬战略。因此，本文就不同企业文化下的企业薪酬战略选择作一些探讨，以期对企业建立薪酬战略具有理论指导和实践意义。
一、企业文化的类型
艾莫瑞(Emory)大学的杰弗里·桑南菲尔德教授(Jeffrey
Sonnenfeld)提出了一套标签理论，确认了4种企业文化类型，即学院型、俱乐部型、棒球队型和堡垒型企业文化。
学院型企业文化的特点是喜欢雇佣刚刚毕业的大学生，并提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。提倡学习、鼓励进步、专业发展是其基本价值取向，精益求精是其核心准则。
俱乐部型企业文化重视年龄与资历，并提供稳定的、有保障的工作，同时注意培养员工的忠诚与承诺。与学院型文化的企业相反，这种企业把管理人员培养成通才。强调秩序、全面发展是其基本价值取向，按部就班、有条不紊是其核心准则。
棒球队型企业文化倾向于吸引企业家、革新者、冒险家加盟，是冒险家和革新家的天堂。这种文化的企业从各种年龄和经验的人中寻求有才能的人，重视员工的创造发明，并根据员工产出状况付给报酬，高绩效人才常常能得到较多回报。注意变化、提倡冒险、呵护革新和注重创造发明是这一类型文化的基本价值取向，领先一步、与众不同是其核心准则。
堡垒型企业文化努力的目标是企业的生存，因此，员工工作没有保障，高绩效员工不一定得到高报酬。许多这类公司以前是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来保存自己尚未被销蚀的财产。崇尚节俭、注重稳定和谐是该文化的基本价值取向，“还行”是其核心准则。
把企业文化按不同的特征进行分类，是为了将企业文化进行规范化，提炼出共同的特征，以利于企业文化的研究。但是，不管如何对企业文化进行分类，实际上没有一个组织的文化能够完全归入某一种文化类型。事实上，在现实世界中任何一个企业的文化，都是各种文化类型的混合体，只是在某一方面表现得比较强势而已。
二、薪酬战略的类型
薪酬战略是指在特定条件下会对组织绩效和人力资源的有效使用产生影响的一系列重要的报酬方案选择。本文根据薪酬战略各维度的弹性，将薪酬战略划分为高稳定式薪酬战略、高弹性式薪酬战略和折衷式薪酬战略三种类型。
高稳定式薪酬战略的各维度都具有较差的弹性，在薪酬决定标准上倾向于岗位、资历、整个公司绩效或团队绩效，而具有刚性的基本薪酬高于市场标准;在薪酬的支付结构上固定薪酬、短期激励和经济激励所占比例较大;在薪酬制度的管理方式上倾向于弹性小的集权、低参与、内部公平、窄带薪酬、秘密支付。
高弹性式薪酬战略在薪酬的决定标准上倾向于技能、个人绩效或部门绩效，而弹性较小的基本薪酬低于市场平均标准，在薪酬的支付结构上倾向于变动薪酬、长期激励和非经济激励，在薪酬制度的管理上倾向于分权、员工高度参与、宽带薪酬、公开支付。
折衷式薪酬战略的弹性适中，综合选择薪酬决定标准，兼顾各种薪酬结构，有一定的稳定性和灵活性，集权与分权结合，员工适度参与，半公开支付方式，不强求保密，也不完全公开。如现在流行的银行代发工资的方式就是一种半公开支付方式，员工如果不特意去打听就没法知道其他员工的薪酬情况。
三、不同企业文化的薪酬战略选择
企业文化的分类一直是一个长期争论的问题，本文拟就桑南菲尔德划分的学院型、俱乐部型、棒球队型和堡垒型四种企业文化来探讨相应的企业薪酬战略选择问题，以期更好地发挥企业薪酬管理效能。
学院型企业文化：高弹性式薪酬战略
学院型文化的企业从一开始就注重员工个人素质和员工专门技能的提高，为员工提供各种培训，指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作，最终使员工成为优秀人才。
这种文化关注员工培训并为员工提供各种发展机会，倾向于长期激励和非经济激励。企业为员工提供的专门培训，最终要体现在员工个人绩效或部门绩效上，企业强调非经济激励的结果是增加员工个人绩效或部门绩效，在非经济激励的同时，薪酬决定标准应倾向于个人技能、绩效或部门绩效的高低，而基本薪酬水平低于市场平均水平标准，使员工薪酬水平具有较大的弹性。
学院型企业文化由于员工招聘的把关和对员工的培训，企业员工大都是一些优秀人才，在薪酬制度管理维度上，更应倾向于分权、员工高度参与、宽带薪酬，并公开支付，使员工薪酬制度管理更具有弹性。所以，学院型文化的企业应选择高弹性式薪酬战略，以促使企业快速、健康发展。
俱乐部型企业文化：高稳定式薪酬战略
俱乐部型企业文化注重为员工提供稳定的、有保障的工作，重视员工年龄与资历。这就决定了俱乐部型企业文化的员工年龄、经验和资历为薪酬给付的关键因素，员工的基本薪酬在员工总薪酬收入中应占较大比重，从而使员工的薪酬支付结构也就倾向于固定薪酬、短期激励和经济激励，最终使员工薪酬水平具有较大的稳定性，以培养员工的忠诚与承诺。
俱乐部型企业文化强调秩序、按部就班、有条不紊、论资排辈、遵守和服从，在薪酬管理方面应采用与其匹配的集权、低参与、内部公平、窄带薪酬、秘密支付、偏刚性的薪酬管理方式。因此，俱乐部型文化的企业适合选择高稳定式薪酬战略，以维持企业平稳、持续发展。
棒球队型企业文化：高弹性式薪酬战略
棒球队型企业文化的员工是典型的高风险高收益者，他们是革新者、冒险家，不期望按部就班的工作和小打小闹的生活，但员工渴望在他们取得成绩时给予相应的回报。所以，员工基本薪酬可以低于市场标准，薪酬给付基础应侧重员工个人能力、个人绩效或部门绩效。根据员工个人绩效提供报酬，保证高绩效员工得到高回报，员工创新、发明获得的成就感等非经济报酬和按个人绩效得到的经济性高收益，促使员工主动积极地去创新、创造和发明。所以，棒球队型文化的企业适合选择高弹性式薪酬战略，以保证企业的非常规、跨越式发展。
堡垒型企业文化：折衷式薪酬战略
堡垒型企业文化目标是尽力保存尚未被销蚀的财产，努力使处于困难衰落时期的企业生存下来。此时，如企业采用高稳定式薪酬战略则员工薪酬成本对企业是一个很大的压力，若采用高弹性式薪酬战略，员工在当时的企业情景下，很难有绩效而获得好的收益，难免树倒猢狲散、墙倒众人推，而使企业无法生存和发展。
所以，堡垒型文化的企业应强调有福同享、有难也应同当。企业为了维持生产经营，保证员工能在前景不看好的情况下努力工作，员工基本薪酬水平不能太低而应尽量与市场标准持平，并折衷考虑薪酬决定标准、支付结构和薪酬制度管理三个薪酬战略维度，来维持、平衡企业和员工双方利益。因而堡垒型文化的企业适宜选择折衷式薪酬战略，留住现有员工以维持企业生存和发展。