改革开放30年来，随着劳动力价格形成机制的市场化和劳动关系缔结方式的契约化，我国企业的劳动关系逐步由政府主宰模式向政府协调下的市场机制调节模式转变。
作为中国现代化的必由之路，改革开放从1978年至今已逾30年。在30年的艰难探索历程中，由传统计划经济体制向现代市场经济体制的转型带来了经济增长、制度重构、组织分化、利益博弈、人口流动、文化冲突、价值更新等一系列内涵丰富的社会变迁。其中，劳动关系作为最基本、最重要的社会关系，也经历了巨大而深刻的变迁。
一、改革开放30年劳动关系变迁的推动力
1978年我国开始了由计划经济体制向市场经济体制的转型。市场经济体制改革的中心环节是企业改革。企业为增强活力与竞争力，调整和优化所有制结构，理顺与国家、劳动者之间的关系，先后推行了放权让利、政企分开、建立现代企业制度、建立产权制度等多项改革。这些改革的不断深入，必然要求企业用工制度、分配制度和保险福利制度相应地进行改革，进而深刻地影响到劳动关系的变迁。
1.企业用工制度的改革
作为企业改革中一个极为重要的部分，用工制度的改革随着经济体制的转型、政府职能的转变、产权结构的转换、企业管理模式的变化和企业“单位”功能的剥离，围绕扩大企业用工自主权、终结固定工制度、确立劳动合同制、建立劳动力市场、安置下岗失业职工等方面展开。
计划体制下政府对企业管得过死，严重地制约了企业的发展，成为推进经济建设的主要障碍。因此，企业改革一开始就把重点确定在“放权让利”上，政府逐步下放企业用工自主权，让企业经营者逐渐获得招工权、职工工资决定权和奖励惩罚权。国务院通过发布《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业待业保险暂行规定》，打破了计划经济体制下劳动关系的形成由国家指标来管理的行政主导方式，使企业用工具备了一定的自由度。20世纪90年代初，国家为确立国有企业独立的法人地位，让企业完全拥有了招收工人和依法确立、变更、终止或解除与职工劳动关系的自主权。企业拥有用工自主权，对于增强自身的活力与柔性，以提高生产率和利润为目标，根据生产经营具体需要来进行物质资本与人力资本的最佳配置，更高效地利用和更优化地管理劳动力资源有着重要意义。
固定工制度是计划经济下造成人浮于事等现象和“能进不能出”僵化局面的罪魁祸首，因此它是企业用工制度改革必须击碎的桎梏。固定工制度的终结是与劳动合同制的确立紧密联系在一起的。1987年，企业改革的基本思路由“放权让利”转向“政企分开、所有权与经营权分离”之后，改革的目标就直指计划经济下的固定工制度。先是国务院于1987年发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，仅在企业新招收的工人中推行劳动合同，到了1991年国家要求各省试行全员合同制，范围涵盖所有企业干部和工人，固定工制度到此终结。从此，“终身制”劳动关系退出历史舞台，劳动合同成为产生劳动关系的凭证和规范，以及劳动行为的依据。
需要强调的是，劳动合同制随着市场经济的发展不断完善，
1994年劳动关系双方订立合同的缔约自由得到了法律的保护。国家颁布了《中华人民共和国劳动法》，这是新中国成立以来第一部保护劳动者合法权益的专门法律规范，明确了劳动关系主体的法律地位，用国家强制力保证了企业自主用工、劳动者自主择业的权利。此后十多年，劳动关系在劳动法的调整下由人治走向法治。2007年，国家制定了《中华人民共和国劳动合同法》，开启了全面建设劳动合同制度的新篇章。该法主旨在于平衡劳动关系中各方面的利益，构建和谐劳动关系。通过用工形式的法定化、长期化、稳定化，消除劳动者之间的身份差别，实现同工同酬，推进劳动关系从身份到契约的转变，对劳动者权益提供倾斜性保护，实现劳动关系的实体公正。如果说法律的制度性确定是文明社会的重要支点，那么以上劳动法律的实施有效地保证了劳动关系的健康有序运行。
劳动力市场的建立是企业改革的重要成果之一。1993年劳动部发出了《关于建立社会主义市场经济体制时期劳动制度改革总体设想》，表达了转型期中国劳动制度改革的基本目标是以建立劳动力市场体系为核心，劳动力与用人单位自我调节和政府协调相结合的劳动关系运行机制。劳动力市场体系的建设，可以使劳动力这种特殊的商品按照市场经济的供求关系和价值规律，在不同地区、不同行业、不同所有制企业间自由流动，形成劳动者和企业间的双向选择机制。
建立劳动力市场体系的改革目标在解决后一时期的国企职工下岗再就业问题上也体现了政策的高瞻远瞩和先见之明。20世纪90年代中期以后，国企改革进入到体制转换和结构调整的攻坚阶段，减员增效、下岗分流、兼并破产的结构调整政策导致了大规模的职工下岗失业。为了顺利实现企业存量劳动力的剥离，帮助和引导下岗失业职工逐渐从计划体制过渡到市场就业，劳动力市场培育主要着力于两点：其一，机制建设，即实行劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业的就业方针，提出了建立市场导向的就业机制;其二，围绕国有企业下岗职工再就业，进一步加强对劳动力市场载体的建设，建立健全管理制度，完善市场运行规则，发育和规范各类劳务中介组织，完善公共就业服务体系，促进劳动力市场建设的科学化、规范化和现代化。
随着改革的不断深入，国家对劳动力市场给予了更多的关注。2007年通过的《中华人民共和国就业促进法》专门就规范劳动力市场做了相关规定，要求县级以上人民政府应当培育和完善统一、开放、竞争、有序的人才和劳动力市场，建立健全人才和劳动力市场信息服务体系，完善市场发布信息。同时，对在劳动力市场中发挥媒介作用的职业中介机构的设立运行与管理作了较为具体的规定，进一步促进了我国劳动力市场的发育成熟。劳动力市场的规范为构建和谐有序的劳动关系奠定了重要基础。
依托劳动力市场，部分下岗失业工人实现了再就业，其它下岗人员则逐渐向失业并轨。劳动和社会保障部于1998-2000年和2001-2003年期间在全国实施了两期“三年千万再就业培训”计划，共对2000多万下岗职工提供了职业指导和职业培训服务，使1680万人在劳动力市场上实现了再就业。与此同时，各地开始将企业裁员逐步依法直接纳入失业保险或城市低保，使“下岗工人”这一特定人群逐渐消失。截止2008年10月，北京、天津、辽宁、上海、浙江、福建和广东七个省份已关闭了企业再就业服务中心，实现了从“国有企业下岗职工基本生活保障制度”向“失业保险”的并轨。企业减员由下岗和失业两种形态变为失业一种形态，两种保障方式合并为唯一的失业保险，标志着集中、统一的失业保险制度的建立。
与下岗生活保障这种过渡性制度相比，失业保险实际上是采用一种更为市场化的方式来解决失业人员的社会保障，有利于失业保障资金的统一管理和有效使用，从长远来说，可以为企业减轻社会保障方面的负担，进一步深化国有企业改革，推进整个国民经济的向前发展，同时市场化的保障方式也能够促进就业，实现失业保障与再就业的良性互动。
2.分配制度的改革
为摆脱计划经济效率低下的痼疾，促进企业生产率的提高，调动工人积极性，国家决定对整齐划一的工资分配制度进行改革。
1978年十一届三中全会提出“必须认真执行按劳分配的社会主义原则，按照劳动的数量和质量计算报酬，克服平均主义”。在这一精神的指引下，1979年政府实施了国有企业利润留成的规定，允许企业以奖金形式激励职工，奖优罚劣，奖勤罚懒，多劳多得，少劳少得。1985年《关于国营企业工资改革问题的通知》将职工工资的多少同企业的效益挂钩，即实行工效挂钩制度。尽管以上改革还未走出计划管理的窠臼，但其意义却很深远：
其一，为企业自主决定利润分配打开了广阔的空间，职工只要积极参与劳动就能获得更多报酬，企业只要提高经济效益就能提取更多工资总额进行分配，从而强化了职工和企业的自我激励和发展机制，客观上增进了企业经济效益。
其二，在当时中国没有工资价格形成的市场体系时，以上制度是提升劳动力价格的有效方式与可能选择。
其三，将职工工资收入同个人贡献大小、企业经营好坏密切结合起来，消除了计划经济体制下职工怠惰散漫，对企业经营管理漠不关心的陋习。
1990年劳动部提出的工资改革体制设计中，确立了“国家宏观调控、分级分类管理、企业自主分配”的目标模式，强化了企业自主分配工资的原则。改革至此，已彻底改变了大锅饭制度下“干与不干一个样、干多干少一个样”的严重低效率行为，唤醒了工人的劳动热情，不但为国家和企业创造了更多财富，也提升了劳动者的生活水平。
在企业拥有工资自主分配的权利之后，市场也逐步进入工资分配领域。1992年党的十四大以后，分配制度改革的目标，是坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存，体现效率优先、兼顾公平的原则，根据企业改革进度和劳动力市场发育程度逐步建立起“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”的工资体制。需要引起注意的是，这是国家首次将市场机制引入工资分配领域，其目的是强化利益刺激，培育市场主体和动力机制，深层意义是从固守计划经济的人为平衡和平均主义原则，转向承认市场经济的效率和竞争原则，激励企业和劳动者致富。政府不再确定具体的工资指标，代之以弹性工资总额的弹性计划，并实施了工资指导线制度，我国的工资制度实现了由计划管理向宏观调控方向的转变。这种转变遵循了市场经济的内在机理和客观规律，中国劳动力市场价格体系由此形成。
1999年国家在原有分配制度改革目标的基础上有所改进，加入了“职工民主参与”的内容，从而确定了新的目标模式，即到2010年基本构建起“市场机制决定、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”的新体系。这一改进反映在政策实践中，体现为1994年《工资支付办法》明确了工资由职工与企业进行劳动合同约定的基本形成方式，
以及2000年《工资集体协商试行办法》确立了劳资集体协商参与工资确定的方式。这两个政策的共同点是劳动者能够参与工资确定，意味着劳动者拥有对劳动力价格的参与决定权，体现了对劳动和劳动者的尊重，承认劳动作为生产要素的重要部分，其参与分配的权利和地位与资本要素同样平等且不容忽视。
分配制度改革中除按劳分配外，按生产要素分配的原则也得到确立。2002年党的十六大报告提出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，各种分配方式并存的分配制度”。这是改革开放对马克思单一按劳分配原则的重大理论创新，符合我国社会主义初级阶段的国情，使各种分配方式充分发挥自己的功能和价值，各种资源都得到最大限度的利用，各种创造财富的活力被激荡和调动，一切创造社会财富的源泉充分涌流。
3.保险福利制度的改革
20世纪90年代初，政府对原来由企业承担职工保险和福利的制度进行改革，此后十多年，政府一直尝试按市场经济原则建立养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等制度。这一方面减轻了企业负担，为企业集中精力进行生产经营保驾护航，另一方面为劳动力在不同企业之间顺利流动给予了政策上的配合。
20世纪90年代后期开始，大量下岗失业人员的存在使国家注意到城市中日益凸显的贫困问题。为避免职工生活困难并切实保护职工权益，国家制定和出台了《国有企业富余职工安置规定》、《关于全面实施再就业工程的通知》等政策规定，建立由最低工资、失业保险和最低生活保障组成的三条线来保障其基本生活，并给予再就业和自谋出路的职工税收减免、工商登记与信贷等方面的优惠政策。这些制度的出台实际上起到了社会
“安全阀” 的功能，为避免社会问题和社会矛盾激化，稳定职工队伍和社会环境，弥补职工遭受的经济损失，缓和其生活贫困状态发挥了积极作用。
二、改革开放30年劳动关系变迁的方向
1.劳动关系类型多样化、复杂化
改革开放以来，随着非公有制企业的发展，出现了多种类型的劳动关系，公有制经济劳动关系外的个体经济、私营经济、外资经济、股份制经济劳动关系等迅速增多。不同类型劳动关系中的员工在工资福利上表现出较大的差异。《中国统计年鉴》显示1985年全国国有企业职工年平均工资为1213元，其他所有制企业职工工资为1436元，1990年这两项数据分别为2284元与2987元，1995年为5625元与7463元。以上历年两项数据间差异不断扩大，显示了与其他所有制企业员工相比，国有企业员工的工资优越性已经丧失，计划经济体制下国有企业一统天下，国企职工“唯我独尊”的情形随着市场经济的到来一去不返。
20世纪90年代中期后，与就业形式的多样化相适应，劳动关系类型出现复杂化。随着市场变化速度的加快，顺应用人单位灵活用工制度的要求，许多有别于传统八小时工作制的灵活就业方式如雨后春笋般涌现，非全日制就业、临时性就业、季节性就业、派遣就业、远程就业、独立就业等就业形式吸纳了大量就业者。2002年，分单位类型统计的就业人数和城镇全部就业人数之间有39%的缺口，约9642万人，据此可以大致推算出灵活就业的人口规模。灵活就业方式下的劳动者与用人单位之间的劳动关系呈现出模糊、弹性、多样的复杂态势。
2.主体利益明晰化、差别化
随着市场经济条件下现代企业制度的建立，政企分离，产权清晰，权责明确，政府、企业、劳动者在劳动关系中的主体地位划分逐步清晰，各自利益关系得到明确。政府作为劳动关系的调控主体，承认并尊重企业与劳动者双方的自身利益，鼓励其形成互惠互利的劳动关系。企业与劳动者成为相互独立的权利主体与利益主体，开始追求各自的不同利益，企业追求利润最大化，要求降低人工成本，劳动者追求收入最大化，希望提高劳动报酬，两者之间的出发点和目的出现了较大差异。
随着改革的推进，劳动关系主体内部利益差别化趋势不断扩大。企业成为独立的经营主体后，管理者在劳动关系中的地位越来越高，工作岗位的设立、员工的聘用与辞退、报酬标准与支付形式的选择均由其决定。管理者占据了金字塔式权力机构的顶端，拥有大量组织剩余，已经成为一个具有特定的社会地位、权力和利益的社会阶层。
相比于管理者，工人与其之间的生产资料与社会资本占有量悬殊，信息渠道与话语权不对等，组织化程度不可抗衡，利益鸿沟日趋加深，从而形成了不对称的雇佣关系。尤其是落实生产承包责任制及部分国有企业亏损破产之后，市场竞争日益加剧，经营决策愈发重要，社会和企业越来越注重发挥管理者的作用，人们对工人群体的态度与价值评判也发生了变化，工人在就业岗位减少和失业人口增多的压力之下危机感不断加重，地位迅速下降，长期以来计划经济体制中主人翁角色塑造起来的极大荣耀感和自豪感荡然无存。正如卡尔·博兰尼指出的那样，“由于社会所赖以生存的制度被破坏了，结果在这种社会中受保护的劳动者失去了自尊和品格”。
3.运行方式契约化、自主化
改革初期，由于不完全的市场经济大环境与尚未完善的劳动合同制度，计划和市场同时对劳动力起着调配作用。计划内的国家行政力量支配着非劳动合同关系的运行，而且对劳动合同关系还起到一定的制约作用。随着市场机制的逐渐发育，市场对劳动关系的作用不断增强，劳动关系趋向契约化。企业用工、劳动者就业以及工资待遇等，从过去完全由政府通过计划决定转变为基本上由劳动力市场的供求决定，具体内容取决于劳动关系双方在国家法律和政策的框架内自主协商、订立的劳动契约。
契约制度的实行创造了中国劳动关系史上值得记载的里程碑。劳动关系双方通过签订契约，明确各自的权利义务，规范约束双方行为，实现劳动过程的有序管理和劳动领域的协调发展。在契约的引导下，劳动关系从此朝着平等、自愿、协商的原则方向确立和运行。
综观改革开放30年，随着固定工制度被打破、劳动合同制得到确立，劳动力市场体系逐步发育，用人单位拥有了用人自主权，劳动者拥有了择业自主权。按照亚当·斯密的观点，人们的劳动所有权是其它所有权的基础，是最为神圣不可侵犯的。劳动者拥有择业自主权，实现了劳动所有权所要求的机会平等权、人格尊严权和自我实现权，体现了劳动者在劳动过程中的重要地位与作用。
三、改革开放30年劳动关系领域的重大问题
1.下岗裁员问题
从上世纪90年代中期开始，国有企业经历了激进式改革，企业劳动力被大规模重置，大量企业员工下岗，利益难以保障。在1998-2001年国企改革向纵深发展时期，其间每年下岗人数都维持在700至900万之间，地域上主要集中在老工业基地和经济欠发达地区，行业上主要集中在煤炭、纺织、机械、军工等困难行业。由此导致城镇失业人数持续递增，1998年为571万，1999年575万，2000年595万，2001年达到681万，且前三年失业率为3.1%，2001年增加到3.6%。就领取失业保险金人数看来，1999年为271.4万人，2000年329.7万人，2001年468.5万人，2002年为657.0万人，数字攀升幅度较大。
下岗裁员的确减轻了企业负担，但同时不可避免地带来了一系列负面结果：
其一，大量贫困人口出现。下岗失业明显降低了职工的收入水平，甚至直接切断了部分家庭的主要经济来源，导致贫困概率大幅度增加，危及劳动者的生存权，造成了社会不安定的隐患。
其二，企业内分配缺少制约、监督制度。不少企业下岗分流过程中在一些关系到职工利益的重大问题上不按民主程序办事，不尊重职工代表的意见和职工的民主权利，制度不规范，约束性少，随意性大。一些国有企业转制过程中，存在职工分流的方案和有关经济补偿政策不经职工代表大会通过或者不征求工会意见，强行推出的情况。这不但剥夺了职工的话语权和民主参与权，还助长了少数个人或利益群体借转制时机以权谋私、侵吞国有资产的歪风邪气。
其三，改制企业职工补偿金作价入股的现象普遍。对于重新应聘上岗的职工，多数企业都把“补偿金作价入股”作为先决条件，规定“要钱不留人、留人不要钱”，职工只能花钱买岗位，不入股就下岗。部分企业规定入股的员工在工作安排和工种、岗位选择上有优先权，不入股的员工则不能担任管理职务，只能到生产第一线或临时岗位工作。这种不合理规定使无钱入股的职工产生被歧视感和被排斥感，其受挫心理无法排解时，就会转为对管理方的敌视和对抗，加深劳资矛盾。
其四，拖欠职工债务没有得到清偿，职工社会保险关系未能有效接续。部分企业以经营困难或亏损为借口拖欠职工工资、生活费、医疗费及欠缴社会保险，引起双方劳动关系混乱及关系紧张。
其五，对原企业职工安置不当。大量国企兼并重组后岗位稀缺，倾向于使用年富力强、文化素质高的初次就业者来代替原有年龄偏大、文化素质较低的老职工。原企业老职工利益空间受到挤占后被转向非正规部门就业，就业周期缩短，职业稳定性降低，配套社会保障制度不到位，利益诉求无法实现。他们一方面还难以摆脱对原企业的依赖感和归属感，另一方面却面临边缘化的严峻态势，容易引起社会心理失衡。
2.劳动报酬问题
劳动报酬增长缓慢，劳动收入分配过少。2002-2007年的5年间，尽管CPI连创新高，但全国26.7%的普通工人却从未增加过工资。
国有企业职工工资偏低，2007年北京市七成以上国企在岗职工平均工资低于全市平均线，其中三成以上在岗职工平均工资在全市平均线50%以下。
非公有制企业工资过低的问题更加明显。由于大量员工处于低端劳动力市场，因此资方很容易利用交易中的买方主导地位获得价格支配能力，劳动者根本没有讨价还价的余地，出现了相当数量的出口加工企业使用廉价劳动力获取高额利润的现象，甚至存在带有资本原始积累时期血汗工厂性质的家族式个体、私营经济压榨工人劳动成果的情况。不少企业将政府制定的最低工资标准变成最高工资标准，甚至通过延长劳动时间来变相压低职工最低工资标准。上海市皮革玩具类的中小型非公有制企业大多存在劳动定额偏高的问题，职工每天工作10-12小时才能使收入达到最低工资标准。
农民工在低收入群体中尤为突出。全国总工会第六次全国职工队伍状况调查显示，2007年，与城镇职工平均月收入1520.27元相比，农民工仅有1210.92元，69.7%的农民工工资低于调查中全部职工工资的平均水平。
按照亚当·斯密的观点，“促使劳动工资提高的，不是一国国民财富的现有存量，而是其增加量”，因此“最高的劳动工资往往不是出现在最富有的国度，而是出现在发展最快的国家中”。
近十年来中国每年的GDP平均增速约为10%，发展不谓不快，然而中国工人的工资却增长极慢，数额尤少。与市场经济成熟国家劳动者工资总额占GDP比重54%-65%相比，我国该比重仅占12%。即使与发展中国家相比，印度人均GDP只有中国的一半，巴西GDP也只是中国的1.2倍左右，但印度和巴西每个制造业工人每小时的全部报酬分别是中国的2.5倍和1.5倍。
究其原因，当前中国经济仍然是以劳动密集型的粗放经济为主，低成本依旧是企业发展的关键命脉和取得市场竞争力的战略法宝，表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间、较少的劳动保护和裸露的社会保险等。然而低成本战略对于产业升级、国民财富积累、购买力转化、劳动者能力素质培养等方面的负面影响是不言而喻的，一时的短期效应是难以长久维系的。社会经济发展的好处劳动者无法体会，创造财富的人无法分享财富的增长，最终将对企业自身发展不利。低工资背后的要素市场扭曲，巨大的社会成本和国民痛苦，必将增加我国经济的远期风险。南方沿海发达城市几度出现的“民工荒”就是有力的佐证。
劳动报酬问题中，国有企业分配问题值得重视。本世纪以来，国有企业产权改革使得企业内部分化严重，财产性收入分配不公。一部分人(特别是管理者)由于在股权认购分配时购买了更多国有资产从而既有按劳取酬的收入，又有按股分红的收入;另一部分人(通常是普通员工)则因无力购买企业资产而成为纯粹意义上的雇佣劳动者，只能按劳取酬。这引发了员工内部的分化特别是管理层与普通员工之间的巨大财富差距，不利于企业的良性运行和健康发展。另外，近年来年薪制引起的国企负责人薪酬与职工工资差距过大的问题也引起了广泛关注。尽管国务院规定国企内部负责人薪酬与职工平均工资的倍数不能超过12倍，但实际上因企业改制不规范造成的财产性收入差距依然很大。
社会财富差距过大的问题，马克思曾经在《资本论》中有所论述，他引用了格莱斯顿1843年2月14日在《泰晤士报》上的分析：“我国社会状况最令人感到忧虑的特点之一就是，工人阶级的困苦和贫穷在加剧，而与此同时，上层阶级的财富不断积累，资本不断增长”。“一个国家可以而且应该从另一个国家的历史中获得教益”。我国当前的发展再也不应重复资本主义走过的弯路，要避免贫富分化产生的工人罢工、社会生产力的巨大破坏和经济危机等恶性后果。
3.劳动合同现状
劳动合同签订率低，合同内容不规范。不少企业雇工无手续，特别是非公有制企业很少采用书面合同的形式。据2003年全国职工队伍状况抽样调查，全国劳动合同签订率为57.1%，其中私营企业劳动合同签订率只有30.5%。2005年全国人大劳动法执法检查报告透露，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。
合同是界定劳资双方权利义务的具有法律效力的文书，是保障劳动者合法权益的最有力凭据。劳动合同制度的缺失不仅使劳动关系处于一种随意的不确定状态，而且法律赋予职工的基本权益也难以得到保障。就已签订的劳动合同而言，有的内容简单、权利义务不清晰;有的合同条款完全由企业单方决定，有违公平原则，甚至还含有明显不合理和违法的内容。这势必造成劳动者一方处于弱势地位，无法与用人单位平等博弈的局面。
劳动合同签订中短期化问题凸显。根据劳动科学研究所2005年对佛山、重庆、无锡、沈阳四城市的调查，所有已签订的劳动合同中，期限以1-5年为主，占到46.29%;无固定期限的仅占31.49%，还有14.51%的劳动者并不知道自己的合同期限。短期化劳动合同“不承认相互间的长远义务”，
实际上是企业为了最大限度地增加用工灵活性，减少解约时的经济补偿，降低用工成本，避免解除合同难等问题而订立的，
它不仅损害到劳动者的合法权益，而且容易使劳动者因不能从企业的长期发展中受益而滋生短期行为的心态，甚至做出损害企业利益的行为，企业发展最终也会受到影响。
新的劳动合同法执行过程中出现了诸多问题。为规避法律关于签订无固定期限劳动合同和劳动合同终止补偿等规定，部分企业出现裁员、劝辞、把正式员工转为劳务派遣工的现象，其中包括华为要求7000名工作满八年的员工先“主动辞职”再“竞聘上岗”，中央电视台一次性解聘1800名编外人员等轰动事件。这当中引发的违背劳动者意愿，违法解雇等问题层出不穷，不仅劳动者受到了极不公平的对待，企业的经济利益、社会声誉和公众形象等有形资产及无形资产也受到了损害。
4.劳动争议问题
在计划经济向市场经济转型过程中，劳动关系双方力量对比相对均衡的状态被打破，劳动者利益受损的现象增多，劳动争议数量及涉及人数均呈大幅上升之势。据统计，2002年劳动争议案件的数量是1995年的5.6倍，涉及的劳动者是1995年的6倍，最突出的问题是雇主拖欠、克扣、压低劳动者工资。2005年案件的数量达到1995年的9.5倍，比上年增加了6万件，主要争议集中在劳动报酬、保险福利和解除劳动合同等方面。而且在劳动争议案件中劳动者申诉的比重大，胜诉比率高。2005年全国各级劳动争议仲裁委员会受理的仲裁案件中，劳动者提出申诉的有293710件，占受理案件总数的93.6%。从处理结果看劳动者胜诉率为46.3%，用人单位为2.6%，其余为双方部分胜诉，这充分表明是劳动者权益而不是企业利益经常受到侵犯。
五、结论与启示
改革开放30年来，在计划经济向市场经济的转变过程中，随着劳动力价格形成机制的市场化和劳动关系缔结方式的契约化，我国企业的劳动关系逐步由政府主宰模式向政府协调下的市场机制调节模式转变。
市场机制培育了企业和劳动者的主体意识，强化了二者对自身利益的追求，使企业拥有了用工自主权，劳动者拥有了择业自主权。与此同时，劳动关系双方利益格局发生了新的重构与整合，矛盾摩擦不断加剧，劳动者在原来计划经济体制下被授予的权利遭受剥夺，市场经济下的充分就业权、劳动报酬权、平等合同权等权益又受到不同程度的侵犯。
究其原因，是由于中国正处在工业化和现代化的进程中，资本是占主导地位的生产要素。相对于稀缺的资本，劳动力资源则相当丰富：2000-2005年，全国过剩劳动力达1.54亿，年均剩余3000余万人。人口专家估计，中国劳动年龄人口从1990年的7.55亿迅速增加，将在2025年达到极大值10.13亿，其间的年均增长率为0.84%，专家认为我国劳动力供大于求的状况将持续整个21世纪，即使按最严格的劳动力统计标准计，也要持续30余年。劳动力市场长期供大于求，这就使得企业方常以“你不愿意干，有的是人干”相要挟，劳动者不得不作出让步，工人阶层处境卑微，以至于在陆学艺教授的十大社会阶层高低等级排序(该排序以各阶层的组织资源、经济资源、文化资源占有状况为标准)中处于倒数第三，仅高于农民和无业、失业人员，劳动关系出现不平衡态势。
劳动关系涉及社会最广大劳动者的生存与发展，密切关系到建设有中国特色社会主义价值目标的实现。要使劳动关系真正体现社会生产力的发展、社会文明的进步和共同富裕的价值目标，必须使劳动关系双方都能得到比较公平的经济回报和可预期的利益增长。这就要求双方相互为本，互利共赢：企业将劳动者视为可获得竞争力的人力资本，依靠劳动者的积极性和创造性来提高劳动生产率，获取更多利润;劳动者通过企业利益的增长来体现自身劳动的价值，从而得到更多回报。这是一种新的社会关系的构建，也是一场深刻的社会变革。■
注：本文系国家社会科学基金重点项目“和谐社会视野中的企业社会责任研究”(项目编号：07ASH003)的阶段性研究成果。
作者单位 中南大学
编辑 王仕斌
附：计划经济体制下的劳动关系
从1949年建国到1978年改革开放前的二十几年，我国实行单一的计划经济管理体制。国家采用统包统配的方式使劳动者成为用人单位“终身制”的固定工，工资分配实行平均主义的“大锅饭”式制度，社会保障采取国家和企业包揽各项劳动保险和企业集体福利的制度。
受经济体制和社会制度及政策的严格制约，当时的劳动关系打上了深刻的计划经济烙印，呈现出以下特点：
类型的单一性——只有公有制经济劳动关系;主体利益的一致性——无论是企业还是职工都是国家利益的代表者，只有分工的不同;
内容的国家计划性——企业招工用工、工资分配、保险福利等各方面均由国家统一计划、统一部署、统一实施;
运行规则的行政性——行政指令决定如何配置劳动力资源，规范劳动者的就业条件和劳动条件等所有问题。
毋庸置疑，这一阶段的劳动关系在加强巩固社会主义经济制度、保护劳动者群体基本权利和平等的社会地位等方面取得了明显成就，“劳动者基本权利高于一切”的观念深入人心，工人成为了企业的主人翁，具有先赋的优越性。但长此以往，大量弊端暴露了出来：
其一，企业和劳动者都没有独立的主体身份，劳动者对企业、企业对国家的高度依赖和严格隶属使得劳动者没有择业自主权，用人单位缺乏用工自主权，不利于劳动力资源的优化配置。
其二，劳动关系各个方面都由国家安排导致了在劳动分工上，企业只需协调、监督劳动者完成政府下达的生产计划而非经营决策，劳动者只需在传统、无参与的刚性组织内完成既定的工作任务。双方日益不思进取、按部就班，自主能力无法发挥，生产能力和劳动素质无法提高。
其三，在国家行政指令下，收入分配采取绝对平均主义，导致了能力弱者对能力强者、贡献小者对贡献大者的剥削，严重挫伤了劳动者的工作积极性和创造性，限制了劳动者潜能的发挥。
其四，国家规定“企业办社会”，企业要承担职工各项保险福利，由此造成的沉重负担明显拖累了企业的运营效率，阻碍了企业经济效益的提高，最终减慢了国家整体经济发展的速度。
随着时间的推移，以上弊端将计划经济体制的活力消磨殆尽，国家经济濒临崩溃边缘，生产效率极端低下、人民生活日益贫困，国家总体陷入困境。为了摆脱这种局面，必须解放思想，冲破计划经济的樊笼，改革呼之欲出，势不可挡。