“非常高薪”是指那些明显超出职场中该职位平均年薪水平的高薪。职场中，谁不想拿高薪?尤其是高级管理者，不仅梦求高薪，而且把高薪作为炫耀自己的资本。然而，福兮祸所依，大大超过自己能力的“非常高薪”往往给管理者今后的职业生涯埋下隐患。
举个例子，杨先生曾是一位超百万年薪的管理者，在某公司工作两年。刚入职时是一名中层经理，半年后提升为总裁助理，又过了半年提升为副总裁。提升为副总裁后，年薪跃升至130万，高出同行同职管理者平均薪酬水平一倍以上!只可惜这个“非常高薪” 他只拿了一年，就离开了。而离开后，这一年的“非常高薪”让杨先生付出了三年待业的代价。
杨先生刚离职时，就委托我们推荐工作，当时他只是强调不能低于原来130万年薪的水平。其实，从我这第三方专业的角度看，他的资历应该拿50万合适，顶多60万，而他本人三年来远离了主流职场，价值在持续下降，年薪价格更应该下降为30万以下。但在前不久，他仍坚持“年薪百万以上，否则没有意义”。
据我了解，给高薪的企业，其管理者离职后大多存在着较长的职位休闲期。而且，与市场平均年薪水平偏离度越高，离职后就业越困难。为什么会这样?其实，薪酬博弈五花八门，其背后都充分体现了管理中约束和激励并用的较量。
CEO的如意经
那些支付给管理者“非常高薪”的CEO是怎么考虑的呢?他们认为，只要给了管理者超出市场平均水平一倍以上的薪酬，会有以下收获：
第一，管理者会有自豪感，会主动宣传企业。“非常高薪”令管理者在职场上很有面子，腰板很硬，家里家外都很风光，因此必然会到处宣传企业的好，会说CEO好话。其实，许多管理者聚集在一起，经常会互比CEO，尤其CEO对管理者的薪酬待遇，是大家普遍关心的话题。
第二，管理者会毋须扬鞭自奋蹄。心情愉悦了，“精神问题”解决了，管理者会全力以赴地为公司奉献。特别是管理者的工作不是单纯靠时间和体力累积的，是“超越8小时的”，动用知识、能力、智慧的，依靠个人和社会资源的综合性高品质、多维度工作。只要心里愿意了，不仅工作品质会上来，而且效率也会显著提升。两年的活儿一年可能就干完了，公司的发展速度可想而知。
第三，有利于构建和谐的劳资关系。一年赚两年的钱，管理者何乐而不为?管理者自然感谢CEO，于是构建起了CEO和管理者和谐关系的基础，而不去计较其他个人得失。
第四，CEO对管理者的去留有主动权。有了“非常高薪”，管理者会非常珍惜这份薪水，作为CEO要求严格点，管理者也能接受，苦点累点管理者也都忍了，有点个人困难管理者自己和家人也都帮着克服了。所以，支付“非常高薪”的CEO对稳定管理者队伍，掌握管理者的去留握有更大主动权。
第五，有利于吸引人才加盟。管理者拿了“非常高薪”，圈内自然都会知道，口碑相传之下，会有更多、更优秀的管理者奔赴而来。这些管理者一旦拿了“非常高薪”，自然会像陀螺一样开始了新的高速运转，重复前任道路。
第六，高薪有利于养廉。这是这类CEO算的精细账，事实上也是非常有效的。但CEO也有没算到的，那就是管理者的心在变化。
管理者的小算盘
站在管理者的角度如何盘算呢?有以下几个方面：
一是很好的饭碗感。面子有了，饭碗不错，在这里干一年等于在其他地方干两三年，值得铆足了劲拼命干。
二是有舞台感。由于有优越的饭碗感作基础，自然是主动地把自己的知识、能力、智慧都充分用上了，积极性和创造性都发挥出来了，于是展示了自己的才华，舞台感也满足了。
三是有成就感。正是由于舞台感的满足，千方百计地把工作干好，于是干出了成绩，成就感大大地增加，信心也足了。
四是奠定了未来的高薪基础。管理者想，即使将来离开了，有过高薪的辉煌经历，职场身价自然有了，便于找一个更高薪的岗位——其实这后一步管理者算错了，问题恰恰是出在离职以后，曾经的“非常高薪”成了他们再就职的障碍，让这些管理者背负着沉重的包袱。结果是职场中求职的成本越来越高，耽误了许多大好的机会。
业界的顾虑
我们了解过的很多用人企业都认为：这些曾经“非常高薪”的管理者在市场上是很难谋到原来水平的高薪的。因为“非常高薪”出现，是某些企业在特殊时期、特定的环境、特有的薪金政策。但事实上，职场上毕竟大多仍是趋于平均水平，尤其是成熟了的规模性品牌企业，其薪酬体系都是结构化的，不可能为了一个人才打乱整个薪酬体系。对那些刚刚拿过“非常高薪”的管理者，成熟的规模型品牌企业一般是拒绝的，原因有三：
一是心理上很难忘却高薪。这正像一个吸过毒的人很难从心理上戒掉一样。
二是制度文化与信任文化的冲突。有些拿过“非常高薪”的管理者尽管愿意屈就，但依然常常被拒绝。因为“非常高薪”大多出现在非规则时期以信任关系导向为主的企业的特定阶段，这类管理者一旦进入制度化的企业后，会出现大量的不适应和排异反应。
三是CEO的风格差异导致心理不适应。如果这类管理者进入的仍是信任关系为导向的成长型企业，但因为CEO都有鲜明的个性，所以管理者往往会拿过去的好处与现实的不足相比。这样一比心理就失衡了，高薪没有拿到，工作也不好做，还不如不干，于是禁不住“精神”的折磨，而愤愤离职。一旦拿过“非常高薪”后，管理者的职业稳定度就差了。因此，规模性的品牌企业不愿意接受这些管理者。
事实上，这些顾虑是有道理的，而且也是拿代价换来的。
“非常高薪”短命的原因
既然“非常高薪”这样好，而未来再找又这样难，为什么管理者还要离职?回答这个问题，要从以下几方面来分析：
第一，阶段性使命完成。CEO高薪诚聘人才的初衷是什么?除了前面分析到的如意经外，还有一种CEO没有讲出来的原因：企业的阶段性用人需求。企业的发展周期是有阶段性的，每个特定时段需要对应的阶段型管理者冲锋陷阵。于是，高薪诚聘都是明显带有阶段性，绝对不可能长久。一旦问题解决，管理者也就只好离开了。
第二，人不可能长久处于亢奋状态。管理者拿着高薪，拼命干一两年，就会松劲。该干的活也都干得差不多了，潜能也都发挥出来了，本事也都亮出来了，再继续创新也很难了。
第三，家里人开始做“工作”了。因为管理者用于工作的时间和精力多了，用于家庭和生活的时间必然会少。刚开始家属会因高薪而承担更多的家庭责任，时间长了就不能忍受了。
第四，管理者心理发生了变化。刚开始，管理者心存喜悦和感激。时间久了，这种喜悦和感激自然消失了，认为这些高薪本来就是自己应该得的。随着工作问题的积累、和CEO之间的摩擦增多，又带来了管理者心态新的失衡：“我本来就应该得更多!我创造了多么辉煌的业绩，CEO得的太多了!”随着矛盾的积累，钱都是小事，更主要是“CEO不尊重人，太刚愎自用，CEO阻碍着企业发展”总之，CEO的问题“罄竹难书”。于是，就忘记了自己的身份，超越自己的权责，开始挑战CEO的权威，觊觎CEO的法器——紧箍咒。这一挑战不要紧，必然是管理者走人。
第五，企业实施低成本战略需要。无论怎样，企业从发展的角度来看，都会谋求降低人工成本。而裁老总是降低人工成本最快的方法。这就是为什么许多企业的老总换人如同走马灯。
其实，这些“非常高薪”的管理者是受害者，拿高薪不是他们的错，但负面的结果却让他们背负了。哪怕你是非常优秀的管理者，一旦打上“非常高薪”的印记，基本上就携带了“高薪病毒”，伴随你至少三五年。所以说，“非常高薪”确实害苦了一批管理者。