中国企业的不稳定状况完全来源于对长青战略的无知，它缺乏一种有效的整合企业各种思想的工具，深层次上来讲，源于企业文化的缺失。
长青战略理论建议，用一种有效的工具来解决，即用企业文化来整合人的个性化的思想，以完成人事革命。越少用具有破坏性的革命言辞，取而代之具有建设性的变革言辞，我们的企业就会发展得越加稳健，越具有长青的价值。
中国企业的不稳定状况完全来源于对长青战略的无知，它缺乏一种有效的整合企业各种思想的工具，因此基于人的意志较量的人事革命风起云涌就可以理解了，我们说这源于企业文化的缺失，但最近国际家装巨头跨国企业欧倍德也在演绎同样的故事，这对于习惯形而上地骂中国企业不行的学者们带来了一个新的课题，用长青战略理论是一种解释类似问题的一种尝试。人事革命的背后是中国人在管理上的茫然与浮躁，从积极的意义上讲，是管理者主体意识的苏醒，但这种苏醒与成熟还有一段路要走。
最近，欧倍德总部一再爆出要将其欧洲业务出售给翠丰集团的子公司——百安居控股公司的传言，如果欧倍德确实打算退出建材零售市场，其不希望将资金继续投入中国业务扩张也很自然。而另一种说法则把李凤江离职和欧倍德的家族企业特性关联起来。现任董事长Manfred Maus已经年届70，其在公司中的股份也差不多完全退出。在此情况下，并不排除Manfred Maus退休之前，将自己儿子安插在公司一个更高的位置上。我们最好不去推测欧倍德的心事了，成功与失败自有其道。
长青战略理论建议对人事革命这一问题，用一种有效的工具来解决，即用企业文化来整合人的个性化的思想，用业务模式来整合易于模仿和复制的点子或不系统的思想和理念，用标准化来整合业务放大的问题。人事问题总会继续，但我们尽量少用具有破坏性的革命言辞，而用具有建设性的变革言辞，则我们的企业就会发展得更加稳健，越具有长青的价值。
2004年4月19日，所有的供应商都收到一封发自欧倍德中国区总部的传真，通知其华东区采购中心10多名员工集体“离职”，欧倍德和这些供应商业务上的往来都将不再通过这些员工来完成。而据记者了解，华东区采购中心全部员工人数为20余人。而仅仅在45天前，这家全球第三大建材超市连锁商刚公布了其中国区总裁李凤江被德国总部解职的消息。4月22日，上海欧倍德的中国总部里发生了激烈的人事冲撞。据当地媒体报道，以旷工两天的名义刚被解职的华东采购中心五金部及建材部产品经理，在处理一些“没用的东西”时，被欧倍德人事副总裁赵亚及负责法务部的副总裁李晨拦截，宣布怀疑“他正在销毁一些公司的机密文件”。双方对峙时间达两小时。而其他被宣布“离职”的员工大部分都在“休假”。短短两个月内，由上而下的一系列人事震荡不得不让人深究其中国区总裁李凤江辞职背后的真正含中国的人事变动通常会带有革命的色彩，我一直弄不清楚以中庸为核心哲学的中国人在行动上做的总是恰恰相反。思想上和文化上的内在逻辑到底是什么呢？
又看发生在近期（2003年春节过后的一段时间）零售领域的中高层人事变动可是一般。先说广东华润万佳高层大换血。在原总经理徐刚宣布辞职近百天以后，原人力资源部总经理、原采购部助理总经理、原广州公司副总经理、原华源万佳的财务部副总经理、原华东财务经理相继辞职，引起华润万佳内部激烈的管理震荡。再说发生在北京的国美中层大换血，据悉，目前北京国美已对其销售部经理、采购部经理、售后服务部经理、广宣中心经理及产品品类的业务经理全部进行了更换，涉及管理人员达十多人，其中部分管理人员离职，部分管理人员降级。
这种人事地震与商业零售企业的疯狂扩张形成了非常协调的印证。在与外商积极抗衡的旗帜下，中国国内零售企业加快了扩张步伐，就象人事革命一样的果断。地处深圳的万佳百货自2001年并入华润以来，短短几年，华润万佳在全国的总店数已近400家，计划在新的一年内再增加70家大型超市。
零售业的人事革命和疯狂扩张并没有带来利润的预期，到2003年2月份为止，华润万佳已累计增值2000万元。而北京国美销售业绩放慢，始终稳居零售第一的龙头位置正被大中电器所取代。多年总结出来的国美模式岌岌可危。
与国际大巨头相比，并不崇尚中庸的西方人却在行动上表现得杂实得多，沃尔玛自从1996年进入中国以来，6年来在中国开了18家分店，显得中庸和温和。在哲学上讲，不得不想到中国人思想的判逆和管理模式的脆弱。
人事革命的背后是中国人在管理上的茫然与浮躁，从积极的意义上讲，是管理者主体意识的苏醒，但这种苏醒与成熟还有一段路要走。