目前，很多公司的培训成本在提高，而人才流失的现象却仍然无法遏止，这已经成了许多企业难以破解的一道难题。其实，正是由于企业过分地追求培训投资的回报而使其走入了一个误区。考察一流企业的培训经验，我们不难发现：培训正从“投资”演变为“福利”，进而成为企业给员工的最大福利。
培训福利激活企业
对于不少的国企来说，培训成了既爱又怕的“鸡肋”：投资培训可以吸引人才，又是企业的需要，但是又怕培训后人才流失。这种在培训上患得患失无疑是众多企业的一块“心病”。
愿意对员工进行培训的国内企业很看重培训回报率，尤其是对企业委培、出国深造的员工，惯用的做法就是在员工正式接受培训之前，必须与企业签订一份“卖身契”式的文书。更有甚者，一些企业为限制人才流失，硬性规定拥有初、中、高级技术职称人员离职时的不同处罚金额。其实，这样做恰恰会适得其反。一方面，“拿来主义”式的人才招聘及使用形式大家都可以用，你招聘来的人才别人只要给予的待遇超过你，你的人才便很容易被别人“现成拿去”;另一方面，“卖身契”式培训方法会严重伤害员工的自尊心。靠“卖身契”一类的感性捆绑手段，是很难成功留住人才的。
其实，好的企业并不担心员工流动，过低的员工流动反而说明公司处于一种停滞不前的状态。以宝洁公司为例，它的营销人员流动性是较大的，大多数招聘来的员工在三五年内就脱离宝洁，原因在于他没有可能再往上升了，最终留住的则是那些优秀的经理级人才。宝洁公司对员工的培训是其保持高度竞争力和发展后劲的人才机制一个重要组成部分。
职场呼唤培训福利
在一份京、沪、穗、深职业管理者总体情况调查报告中，涉及了薪酬、福利、企业认可度、个人满意度、生存状况等情况的对比。其中在福利的调查项中，85.7%的管理者反映，与医疗、住房等其它方面的福利相比，他们更看重培训进修。80%的受访者表示，他们将是否能享受到新公司提供的培训作为决定他们是否跳槽的一个原因。
在人才来源问题上，国内企业与洋企业看法的差距是显而易见的。国内企业把人才的来源首先定位在引进上，其次才是培训。在招聘时就已经将所需要的人才种类、必须达到的素质等等设定好，凡是符合条件的受聘者即可马上使用。外企则认为接受教育培训既是每一个员工的义务，也是每一个员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作。国内一些企业因为对人才开发、培训的不重视吃到了不少苦头，拿吸引人才来说，各方面条件俱佳的应聘者大都选择外企、合资企业，甚至私企。他们认为薪酬、福利、户口固然重要，但一套公平、良好的培训机制更是一个自我发展和提高的平台。
以往大学毕业生找工作最看重的是薪水的高低，但是，近几年来毕业生已不再过分地关心第一份工作能挣多少钱，而是更多地关心自己在公司里能否得到锻炼、学到本领，是否有机会提高自己。随着毕业生就业观念的转变，不少企业的人力资源部门也逐渐认识到，要吸引优秀的高校毕业生，除了保证一定的薪酬福利外，“为人才提供培训和发展机会”越来越成为吸引优秀人才的重要砝码。
提升素质利于创业
培训是最大的福利，这种观念充分说明，历经市场经济的洗礼，广大企业经营管理人员切身体会到，自身素质的提升对创业的极端重要性。
其实，培训的形式是多种多样的。从员工上班第一天开始的“入职培训”，到被解除劳动合同前的“离职谈话”，均可视作培训多样化形式的表现。重要的是，现在人们已认识到，重视培训、加大培训力度是企业人力资本投资的主要方向之一。
将培训作为福利有利于企业正确认识跳槽问题。一位大型国企的人事总监有着独到地见解：“我认为员工不会终生都在一个地方工作，所以无论他们在这里，还是他们离开，我们都会尽力为他们提供帮助，这包括为员工提供新的培训及发展机会。”事实上，每位跨进公司的优秀人才将来终究会离开公司。如果他们是出类拔萃的人才，而且他们跳槽是为了学到更多新东西，那么，一味地强留他们也不见得对公司有利。
将培训作为福利有利于政府介入培训。在英国，培训已作为政府发放的一项社会福利。政府将与培训机构及企业合作，以向企业主提供补贴的方式，让其员工用带薪假期去参加培训。这项计划大约耗资4000万英镑，其中财政部拨款2500万英镑。