企业管理:上海电信考察团赴欧洲人力资源管理工作考察报告

上海电信公司考察团赴欧洲人力资源管理工作

考察报告

时光荏苒，一转眼上海电信公司已步入了公司化改革的第二个年头。随着三项制度改革的进一步深入，公司业务大规模的发展以及WTO的进入在即，公司领导清楚地认识到，作为一个大型通信企业，成功和成长的关键在于核心竞争力，也就是使它区别于其竞争对手，并为消费者创造价值的内部综合性知识结构。入关后所面临的最大挑战不是业务量分流和资费的大幅度下降，而是在一个知识爆炸、国际竞争的时代，如何能留住人才、挖掘人才、使用人才的问题。因此可以说，企业的人力资源管理机制，人力资源管理水平直接关系到企业的兴衰成败。

因此，从现在起，就要增强危机感和有所准备，有意识地去接触，去了解世界先进电信企业的人力资源理念、战略、结构和管理方法，这也就是我们上海电信人力资源考察团，一行六人赴阿尔卡特公司、爱立信公司和瑞典电信公司考察的根本目的。

三家公司对于我们此次的考察给予了大力的支持和精心的准备。其中既有电信运营商又有电信制造商，在人力资源管理方面，可以说各有千秋。下面，就向大家汇报以下我们团的考察体会。

一、三家公司人力资源的突出特点和具体作法

考察形式是开放式培训，显而易见，三家公司的人力资源部都作了充分的准备。通过专题介绍与讨论，我们清晰地感受到其人力资源管理工作的过人之处。

（一）三家公司在人力资源管理方面的几个突出特点：

1、 人力资源管理始终与企业战略紧密结合：阿尔卡特公司重点强调，人力资源管理是企业战略管理的一部分，人力资源部的主要工作是服务于企业战略的制订与决策，而绝非一般意义上的人事管理。每年的人力资源规划以及战略目标设计分为两块，一块是对公司所需业务能力的甄别，一块是对关键员工的遴选。而甄别与遴选的标准与基础均为企业的战略目标。此外，公司的人力资源管理工作要求对市场作出迅速反应，能紧密结合公司的战略发展与业务状况，运用全面质量管理（total – Quality Management TQM），并坚信“员工就是质量的关键”。

2、 信息化：阿尔卡特公司在工作中广泛应用人力资源信息系统（human resources information system, HRIS），其应用范围超越了简单的员工自然信息的存储与更正，已扩大到诸如人力资源需求预测、招聘、职业生涯设计和培训，以及绩效评估等领域。此外，通过阿尔卡特的人力资源信息平台，员工与人力资源部门，与一线经理的沟通更加直接了，员工可以很方便地理解其责任、岗位任务、工作流程以及上级主管的预期等内容。

3、 一线经理在人力资源管理中占有重要地位：人力资源部门与一线经理对于人力资源工作责任共担是阿尔卡特人力资源工作的重要特点。对于员工的考核、提升、激励以及一系列的辅导工作主要是一线经理来做，人力资源干部只是给予方法上的指导以及政策上的支持。此外，公司把与人力资源部门的合作，对员工辅导、人才激励方面的表现，作为对一线经理进行绩效考核、薪酬设计的重要指标。

4、 缜密的流程管理：流程管理是爱立信公司人力资源工作的最大特点。所有的人力资源管理岗位都有清晰的岗位描述与工作行为规范，每一个人力资源管理环节都有明确、详细的流程要求。一个业务部门出现人力资源需求后的最基本操作流程如下：1、从业务需求调研入手来发现在人力资源方面存在问题2、随后一线经理与人力资源经理进行沟通，沟通包括两块1）查政策（公司有无关于这方面的政策要求与具体执行办法）2）互相了解对方的需求、困难并达成共识3）紧接着就是公司可服务资源的调查（内部与外部），4）进行资源的控制、舍取与使用，5）进行反馈以改善服务质量和资源的重新分配。从中我们可以看出，爱立信公司成功实现了对人力资源管理工作的控制，充分展示出其工作的规范性与系统性。

5、以能力需求为标准来进行人力资源规划：瑞典电信公司每年的人力资源规划前的一些调研工作都是由专业的咨询公司给它做。设计流程主要是对公司所需业务能力的甄别。其基本原理就是借助于公司的人力资源信息平台，对公司员工进行能力测评、培训跟踪、绩效考核等一系列评估，最后从业绩的角度选出一批员工，从拥有潜力大小的角度再选出一部分人，将从不同角度遴选出的员工进行正交，按照一定的标准划定相应的范围，一方面得出哪些是长期需要的素质，哪些是近期急需的能力，哪些是需要而不关键的素质，哪些是已经过时的能力。以此来确定今后一段时间内人力资源工作的重点以及人力资源开发的方向。具体说就是：根据能力调查结果，把公司现有的能力结构与公司未来的发展目标进行比较并参考公司内外部资源状况，作出下一步是采取购并还是合作，是自己做还是请咨询公司做，是招新还是解雇等一系列的人力资源规划。可见，瑞典电信之所以能雄起北欧，与他的人力资源规划的科学性、前瞻性是分不开的。

（二）阿尔卡特公司的人力资源架构

三家公司的人力资源管理各有特色，但相对来说，阿尔卡特公司的人力资源工作介绍更为详细，现代人力资源管理的特点更为鲜明，因此，我们想着重汇报一下阿尔卡特公司的人力资源架构。

1、定位

阿尔卡特人力资源部经理Sammsion一再强调，人力资源工作不仅仅是人力资源部的事，它贯穿于公司的一切部门、所有员工。她用四个角色，形象地诠释了人力资源管理工作在公司中的定位与分工。四个角色分别是战略伙伴角色，变革创新的倡导者角色，行政、业务专家角色，员工保护者角色。

1） 战略伙伴角色：人力资源工作的根本是服务于公司的战略发展。它强调人力资源部门与其它业务部门是密不可分的战略伙伴关系，并且人力资源工作必须在熟悉业务的基础上开展。

2） 变革创新的倡导者角色：强调人力资源工作要不断得到业务部门的信息反馈，通过理顺流程，规范政策等一系列人力资源改革，率先为业务发展创造条件。其中包括建立人力资源信息系统，使一线经理、人力资源经理、员工能便捷、准确地获取人力资源信息，提高工作效率。这需要人力资源部门与业务部门间的完美沟通。

3） 行政、业务专家角色：人力资源工作既要求人力资源管理人员具备专业化素质，也要求一线经理了解公司人力资源政策，掌握人力资源管理基本方法。此外，员工也需要对公司的人力资源工作心中有数，以便于进行自身的薪酬管理和职业生涯发展设计。

4） 员工保护者角色：强调人力资源工作的基本出发点是提升员工的能力与素质，提高员工的满意度。这需要人力资源管理者不断倾听员工的心声，了解员工的需求，需要业务一线经理有的放矢地对自己员工进行辅导，为员工发展创造机会。

2、阿尔卡特人力资源部的工作内容与职能

　　　据阿尔卡特人力资源部经理Sammsion介绍，阿尔卡特的人力资源管理基于密西根大学的管理大师大卫·乌尔里克的理论。如图一所示，纵轴的右边代表与人打交道的那部分职能；纵轴的左边代表流程化的职能；横轴的上边代表前瞻性的、战略性的目标；横轴的下边代表日常的、操作性的目标。那么，左上方这个象限代表战略性的人力资源管理。比如，当技术方向发生重大改变时(如模拟手机转向数字手机)，当互联网时代到来时，当公司的生产转向外包时，等等，这都是重大的战略转变，公司所需要的人才相应地要发生重大改变，人力资源部门必须配合这种改变。右上方可以称作员工的“变化管理”，当公司发生战略转变时，组织结构需要变化，原来的雇员的任务、岗位要调整，人力资源部门就要与员工沟通，让员工了解发生了什么，未来的方向是什么，提供各种培训、心理咨询，以及相应的薪酬和激励措施，通过考核使员工在新的组织结构中找到自己的位置。左下方是一些日常的程序化的工作，比如，工资表、年假、病假、婚假、结婚证明、报销、医疗保险等事宜。右下方的工作与员工日常的士气比较相关，比如宣传企业文化、处理员工之间的纠纷、与员工沟通等。Sammsion说，现在技术革命越来越快，公司的战略性调整越来越频繁，而改变做事方法，首先要从人开始。所以，阿尔卡特很重视战略性的人力资源管理，而不是被动地应付日常工作。