人力资源发展(或开发) 的概念是在上世纪60年代形成的，虽然其目前的研究和发展状况还尚未达到一个成熟的理念程度，但无疑它大大推进了人力资源管理从操作层面向决策层面、开发层面的纵深发展。
人力资源发展在各国的发展水平并不平衡，各国对其的认识也不尽一致。通常的理解把人力资源发展定义为由组织发展 (Organization Development) 、职业发展 (Career Development) 和培训和发展 (Training and Development) 三部分组成，而后者由于知识管理和学习性组织的兴起而逐渐向学习和发展转移。
今天让我们先撇开人力资源发展的本身发展不谈，而探讨一下受其影响，人力资源专业人员在今后的若干年中将会需要担当的角色和应具备的能力。下表是我在研究了人力资源职能在过去和目前发展状况基础上所推断得出的一个角色和能力模型，希望能对大家起到启迪的作用。
角色 | 能力 | 应用描述 |
业务决策伙伴 | § 对组织的深入理解力 § 策略性的思考和计划能力 § 影响他人的能力 § 管理复杂事务的能力 § 客户导向性 | § 对组织业务及其环境的通透了解 § 深入理解组织的使命、愿景和价值观 § 将人力资源项目同组织的决策和目标紧密联系起来 § 担任业务顾问和决策制定者 § 通过运用协商构建统一的技巧来加强同决策层和全体员工的有效沟通 |
学习辅导者 | § 问题的分析和正确辨识能力 § 指导和辅助能力 § 人际沟通能力 § 全面的理解能力 | § 诊断学习/培训需求 § 指导和辅助员工的自我学习能力 § 和直线经理进行密切合作 § 对推进终身学习理念起到催化剂的作用 § 将人力资源职能同组织的其它职能融合成一个整体的学习和发展系统 |
投入产出的分析者 | § 经济头脑 § 统计分析能力 § 程序管理能力 | § 根据结果导向需求平衡控制人力资源职能的投入和产出 § 通过建立一个对组织经营全方位的测评系统来评估人力资源职能对组织的效益产出 § 控制、管理和衡量工作进程 |
变革媒介 | § 诊断能力 § 革新和创造性思维能力 § 承受压力的能力 § 协商和影响力 § 团队合作能力 | § 明确组织的变革需求并衡量其进行变革的时机成熟与否 § 设计对症下药的变革程序 § 适用创新的决策，包括引进和辨识针对各类人力资源相关问题的解决方案 § 在由变革带来的压力下工作 § 运用民主集中、咨询和协商技能来影响他人进行行动 |
跨国界的人力 资源管理者 | § 全球观念 § 不同文化和语言的知识 § 冷静的判断力 § 全球化的专业网路 | § 跨国界传播人力资源发展的理念和实践 § 设计人力资源项目以适应不同的环境需求 § 理解并能运用不同文化的激励因素，避免其负面和限制性的影响 § 全球的成功实践公享 § 地区性/全球性的同业协会以规范标准化操作来适应全球化的需求 |
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