作为一名经理，让我感到最棘手的事情莫过于介入员工之间的纠纷了。当员工之间产生了纠纷时，我直觉的第一反应就是不要介入，让当事人自己来解决。也许这看上去有些推卸责任，但我始终认为这是处理员工之间的小纠纷的最佳办法。
但是，这种做法的结果如何，谁也无法做出准确的预料。在这种情况下，介入员工之间的纠纷，帮助他们解决问题就成了没有办法的选择。但是，应该在什么时候介入员工之间的纠纷呢？如果介入的太早，会让员工觉得你把他们当成了不能自己解决问题的小孩子。如果介入的太晚，会让员工觉得你是在推卸工作责任，可能会把问题引入无可挽回的境地。
在介入员工之间的纠纷之前，我会先考虑一下：问题主要是出在员工的个性上，还是同工作有关？在实际的工作中，我发现，在大多数情况下，与工作有关的冲突和纠纷都起源于个人之间的口角，所以，我通常不会迟疑，会帮助他们来解决问题——尽管我所采取的第一步通常是把当事方叫到一起，让他们发一封电子邮件给我，说明他们打算如何解决问题。如果问题归根结底是当事方个性方面的原因所造成的，我通常会用十分钟左右的时间来倾听当事方的诉说，而不急于做出判断，让当事方在抱怨之后采取忍让和克制的态度。
但是问题并不会是这么简单。作为一名经理，如果你介入了员工之间的纠纷，不管你采取什么样的行动，都有可能使情况更加恶化。所以，要想解决问题，你必须要让员工意识到如果不解决问题，他们会更加沮丧不安。
根据从实际工作中获取的经验，我已经学会了向自己提出一系列问题，来预测员工之间冲突纠纷的风险级别，判断应该采取什么样的行动来缓解状况。尽管这种方法现在还远不完善，并且所得到的答案只有同我的经验和直觉相结合才能够发挥作用，但是至少能够为解决员工之间的纠纷提供一个起点。
能否把纠纷同对工作的影响联系起来？
找到这个问题的答案能够帮助你确定何时介入员工之间的纠纷。如果员工之间的冲突— —不管其性质如何——妨碍了工作小组按时完成工作任务，那么你早就应该介入这起纠纷，帮助当事方解决问题了。这个时候，介入一定要小心谨慎，因为即使冲突在刚开始的时候是因工作而起，现在可能也已经升级到了员工个性之间的冲突。尽管要小心谨慎，却不能迟疑，该是采取行动进行介入的时候了。
当事方是否在不断重复：“我确实想，但是…”？
如果当事方不断强调冲突起因不是个人方面的原因，那么你几乎可以肯定他的话是言不由衷的。
冲突之外的人是否会受到“间接损害”？
如果冲突之外的人会受到当事方之间纠纷的“间接损害”，那么是你该采取行动介入纠纷的时候了。不要因为行动太迟而招致抱怨。
是否应该让同级管理人员了解情况？
当你听说员工之间出现了问题的时候，不要觉得他们肯定能够自己解决问题。以前，我曾经不习惯自己了解情况，总是依靠自己信赖的同级管理人员来了解信息。但是，事实证明，这样做会引起别人的闲话。所以还是应该自己采取行动来帮助员工解决纠纷。
冲突当事方在公司中是否处于同一级别？
不管你所在公司的企业文化多么随意，大多数处于最低级别的员工在同比自己级别高哪怕只有一点点的员工产生冲突的时候都会感到非常难受。如果你听说某个员工同管理人员之间产生了纠纷，那么就应该同那位管理人员进行交流，确保一切都还处于平静的状态，并且给那位管理人员一些指示，让他们来解决目前的状况。如果员工到你这里来倾诉心中的忧虑，那么一定要仔细的倾听。让HR了解你解决问题的计划，如果情况更加恶化的话，可以考虑通过正式的HR渠道来解决问题。
冲突是否只限于你所管理的小组内部？
事实上，我感到最难介入员工之间纠纷的时候是那些纠纷发生在自己手下的员工同其他部门的员工之间的时候。由于冲突当事方没有充足的时间共处（但也有例外的情况），冲突起因极有可能只是同业务工作有关。如果在这个时候介入，很可能让自己手下的员工觉得自己在其他部门工作人员心中的形象被破坏了。
想要判断介入员工之间纠纷的时机从来都不是一件简单的事情。但是，我所介绍的方法可能还是能够对大家有所帮助。