众所周知，现行企业薪资管理体系的设计要素是多方面的，如职位、员工绩效表现等等。在市场经济的大潮中，作为企业走向市场的重要体现，外部市场成为企业、尤其是非国有企业薪资管理体系设计的一个重要因素。
因此，作为中国企业人力资源管理的新生事物——薪资市场调查也应运而生。其实在发达国家，企业定期的薪资调查已经相当普及：有数据表明，在美国，93%的大型企业都会运用薪资市场调查的资料指导本身的薪资管理。显而易见，中国的企业要想加强薪资管理体系的合理性及外部竞争力，必须要通过薪资市场调查获取准确而全面的劳动力市场薪资信息。
薪资市场调查作为企业薪资管理的重要辅助工具，其过程及结果的质量都直接影响到整个薪资管理体系。高质量的薪资市场调查可以使得企业及时把握人才市场薪资行情，有助于企业搭建一套对于自身最优的薪资管理体系，成为企业的“增值”手段。与此相反，低质量的薪资市场调查不仅不能给企业带来“增值”，反而会因为向企业提供了不准确的信息而误导企业，阻碍企业人力资源战略的顺利实施，甚至影响到企业的持续发展。那么如何判断薪资市场调查的质量呢？对于企业中的人力资源工作人员，大致可以从以下三个方面对此进行考察：
一、薪资市场调查的可比性
高质量的薪资市场调查，必须要从地域、行业、职位等等多个方面去层层细分劳动力市场，选择那些与企业自身所面对的行业、地域、职位范畴相类似的调查对象，以确保调查结果的可比性。相对职位来说，地域、行业范畴的界定较为简单，可比性较易把握。对于薪资市场调查来说，最首要也是考察其质量最为关键的在于职位的可比性，也就是说，针对职位的调查是否具有统一的标准，是否是不同企业中工作性质及难度相同的类似职位。
对于一个规范的薪资市场来说，市场上已经形成了一套标准的职位称谓，与市场充分接轨的企业其职位称谓也基本上是依据市场标准。可采用职位称谓作为薪资市场调查的主要依据。
然而对于目前市场化时间较短的中国企业来说，其职位称谓明显缺乏规范性。举例来说，对于不同的企业，相同的职位称谓可能对应着完全不同的职位职责及难度，单纯地使用职位称谓的做法反而是一种误导。因此高质量的薪资市场调查一定要对职位的职责及其复杂程度等方面进行确认，在标准统一的基础上再进一步开展调查。
二、薪资市场调查的完备性
一套良好的薪资管理体系不单单是薪资水平要与市场接轨，薪资比例、关键员工挽留方案也直接影响到企业薪资管理体系的效能。所以薪资市场调查不能仅仅停留在薪资水平调查的层面上，而必须要对薪资比例以至整个报酬体系，包括培训、住房等多个方面作全面的调研分析。
如果薪资市场调查不完备，企业缺乏此部分的市场参考信息，就很难设计出合理的企业薪资比例分配及其它激励方案。这种情况对于企业来说，一方面可能会造成企业“无谓地付出”，公司成本与员工绩效表现相脱节；人力成本过高，无形中增加了企业的产品/服务成本，直接影响到企业的市场竞争力。而另一方面，也可能会表现为企业的固定工资过低，激励要素的单一，同样影响到企业人力资源战略的顺利实施，并阻碍企业的持续发展。
因此不全面的薪资市场调查会影响到数据的完备性，并最终导致企业逐渐失去与对手在人才市场上的竞争力。
三、薪资市场调查的同步性
进行薪资市场调查的企业往往都希望公司的薪资标准能与市场水平保持一致，然而薪资市场与产品市场、消费市场一样，是时刻变化的。薪资市场调查过程具有一定的时间跨度，从最初的策划到最终报告的出具，往往需要几个月来完成。也就是说，薪资市场调查，其调查对象对于企业来说，永远是滞后的。然而企业往往不愿采用滞后的调查数据去指导未来的薪资管理体系的设计，这意味着在此基础上搭建的企业薪资管理体系也是缺乏竞争力的。
那么我们如何保证薪资市场调查的市场同步性呢？通常，高质量的薪资市场调查会对调查得出的薪资状况作整体的分析，确定未来薪资市场的发展趋势，并在此基础上预测未来的薪资市场，以保证薪资调查与市场发展的同步性。
综上所述，从这三个方面去进行薪资市场调查，其结果必然会更为可信与有效。然而在此之余，我们也不难发现：目前的薪资市场调查方案，都仅仅关注“外部市场”，却忽视了企业“内部市场”，对于企业来说，外部人才市场的薪资竞争力固然重要，但更关键的是内部市场的薪资收益率。
作为企业发展内在动力之一的薪资管理，其作用主要是通过保护和激励员工的工作积极性，从而为企业和投资者带来增值。
对于边际效益点的企业能以最合理的成本获得最大的收益，从而增强企业的市场竞争力，因此企业如何去运用一定的方式方法尽量地去把握并接近“临界点”是我们亟待探讨的问题。