党的十六大报告指出：“坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化路子。” 南京市贯彻江苏省加速工业化发展特别是推进新型工业化的战略，大力开展沿江开发，实行产业化、城市化、功能化“三化一体”的推进，重点打造“两带三中心”。即通过沿江开发，打造沿江城市功能带和滨江风貌带，建成沿江地区的重化工业中心、高技术产业与研发中心、港口经济中心。南京沿江将大力发展石化、电子、车辆、钢铁、能源五大产业；发展医药及生物工程等高新技术产业，并以信息技术改造提升传统产业；同时大力发展现代物流以及新型商贸、旅游、房地产等服务业，促进三大产业共同繁荣。
面对新的环境、新的要求，必须对南京传统的人力资源开发利用方式进行改革，建立起一套新型的人力资源开发利用办法，为南京新型工业化的顺利进行提供人才保障。在新型工业化的过程中，企业所需要的不再是那种因循守旧的员工，而是需要不断开拓进取、更新知识、能自我学习的新型员工——知识员工，他们是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人”，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。
一、知识员工的特点
与传统工业经济时代的员工相比，知识型员工具有个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。
1、具有相应的专业特长和较高的个人素质
知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；也许由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质和能力素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面。
2、高度重视成就和精神的激励
在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的权重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是个人价值的体现。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。此外，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的对他评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
3、具有很高的创造性和自主性
与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为智力型劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。
4、强烈的个性及对权势的蔑视
与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，并且，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力，他们尊重的是知识的权威、能力的权威。
5、工作成果不易量化评价
知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。并且由于许多知识创新和科研性成果的形成通常需要团队的协同合作，共同努力。因此，对知识型员工的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值并给予合理的薪酬带来一定困难。
6、工作选择的高流动性
知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。据统计，98年广州市高科技企业中人员流动率是39.8%，北京中关村地区IT行业的人员流动率则为20%。
二、南京企业人力资源管理中的不足
企业是社会经济的主体，企业人力资源管理模式的创新是能否吸引和培养优秀人才的关键。南京的诸多企业人力资源管理模式比较传统，主要存在以下缺陷：
1、激励机制不健全
这主要表现在三个方面：（1）整体收入水平不高。根据著名人力资源网站中华英才网公布的第4期英才薪资指数调查报告显示，南京年均薪酬水平与深圳、上海、北京、广州等城市有较大的差距，与深圳的差距约2万元。（2）分配机制没有创新，南京的大部分企业按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成，缺乏长期激励机制。（3）激励内容过于单一，常以金钱激励为主，少有其他一些精神方面的鼓励。高层次的人才，除了物质收益外，还追求一种自我认同感，即得到他人的认同、尊重，得到社会的认同。在此种状态下，南京吸纳经济发达、开放地区的高层次管理人才存在者较大的困难。
2、缺乏规范的人员培训体系，尤其缺乏人才的发展培训
与北京、深圳、上海等城市专业培训机构和专业培训师大量涌现相比，在南京能够为企业提供专业化培训服务的机构寥寥无几。企业对培训的重视程度较低，专门的培训管理部门和培训管理人才缺乏，使得企业不能形成系统的培训体系，阻碍了人才的进一步发展。
3、人力资源共享程度低
充分利用外部人力资源，实现人才共享是企业弥补自身人力资源缺陷的有效途径，南京的大多数企业还缺乏这种意识。在北京，管理咨询市场非常活跃，北大纵横、清华九略等实力较为雄厚的公司为企业提供了大量的专业咨询服务。相比之下南京咨询公司的数量、实力以及企业聘请咨询机构服务的次数、咨询费用额度都相形见绌。南京的人才租赁、人力资源管理外包等业务也仅处于起步阶段。
三、新型工业化道路上南京企业的知识员工管理策略
新型工业化对人力资源及其开发利用提出了新要求。作为社会经济的主体，企业内部人力资源开发、利用模式的创新是吸引优秀人才，充分发挥人力资源在新型工业化建设中的作用的关键。南京的企业可以通过人力资源共享、实施柔性管理、完善报酬激励机制以及对员工的个体成长和职业生涯发展予以更多的关注，以创造良好的用人环境，建立完备的留人机制，获得并充分开发利用优秀的人才。
1、坚持以人为本，尊重人性，给知识型员工以实现充分个人价值的发展空间
“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型，而是贯穿着激励、信任、关心、情感，体现着管理者对人性的高度理解和重视。特别是在新型工业化企业中，管理者不能把员工视为单纯的“经济人”，以满足其生存需求和物质利益作为管理契机，而是要注重员工的尊重、自我实现等高层次精神需求，以提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动员工的积极性，在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念；将外部控制转化为自我控制，使每个员工自发地形成对企业的忠诚感和责任感，进而使员工的个人价值实现与企业的生存发展归于一途。
为此，企业不仅要从员工的薪酬、福利等方面满足其需要，而且应该为知识型员工实现个人价值提供充分的发展空间，让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华和智慧，从而在更高程度上实现自我。
2、实施柔性管理
柔性管理，是一种以人为中心的人性化管理，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人自觉行动。柔性管理注重满足员工尊重和实现自我的高层次需要，因而具有有效的激励作用，对从事创造性活动的高素质员工非常适用。
在实践中，可将柔性管理应用于奖酬激励机制和协调机制。奖励机制的柔性化就是除物质上奖励外，更应注重精神上的嘉奖，并通过扩大、丰富工作内容、提高工作意义和挑战性对员工进行激励。将柔性管理应用于协调机制，就是针对各个不同的个体实施不同的管理方法，它有利于促使组织内部形成相互协作的精神。
3、报酬激励机制的完善
薪金管理是企业人力资源管理的核心内容，也是高级管理者最关注的领域，随着企业性质和管理模式的变革，员工薪酬成分也发生了许多变化，他们对传统付薪体系也提出了更高的要求。
（1）要求公平化
公平付薪问题历来是薪酬理论争论的焦点之一，因不公平的劳动报酬而导致的劳资纠纷常影响劳动者的积极性，尤其是对于高层次人才，薪金不仅是对其劳动的酬劳，更被认为是个人的价值体现。因此不公的薪酬就会使人产生得不到公司尊重的感觉，进而影响工作的积极性、创造性。在实践中可用“可比价值”（Comparable Worth）发展所谓的同工同酬问题，引导人们不要将报酬公平与否的注意力放在对相同职位，而是相似职位的评价上，使企业的薪酬管理更为灵活和现实。
（2）完善绩效管理体系
绩效管理体系与员工激励密不可分，绩效管理体系的完善程度决定报酬激励是否合理。
仔细研究目标管理、平衡计分卡等绩效管理和考核方法，选择适应企业特点的评价指标，建立系统的绩效管理流程，形成“PDCA”循环，并注意引导团队合作，将有助于企业形成高效的报酬激励机制。对于绩效标准难以用数量指标准确衡量的知识型员工，关注企业真正所需的技能，进行严格的技能鉴定，进而设置合理的工资标准也非常重要。
（3）推行股票期权制，完善激励机制。
股票期权是由产权所有者与企业经营者之间签署契约，授予其按约定价格在约定时间购买一定数量的权利，超过合同期限，双方义务自动解除。股票期权制真正体现了“以人为本”的管理思想。近年来，美国高科技企业迅猛发展，有一个必不可少的因素就是股票期权。几乎100%的高新技术企业，90%以上的上市公司都有股票期权计划。而在我国北京、上海、武汉已有30多家企业进入试点。南京的企业也应更多地运用股票期权计划，形成对员工的长期激励，降低知识员工的流失率。
4、重视员工的个体成长和职业生涯的发展
在知识经济时代，人才的竞争更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才。高层次的人才非常注重自我发展和体现自己的价值。因此企业应首先注重对员工的人力资本投资，健全培养机制，为他们提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终生就业的能力。当员工感觉到他仅是一个高级打工仔时，就很难形成对企业的绝对忠诚。所以企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展愿望，为其提供适合其要求的上升道路。只有员工能清楚地看到自己在组织中的发展前途，他才有动力为企业贡献自己的力量，与组织结成长期合作荣辱与共的伙伴关系。
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