根据本人的工作经历和平常的观察,作为一名HR从业人员，除了过硬的专业理论知识功底和熟练的专业技能外，还应该有意识的注意一些工作过程中的“陷阱”。说是陷阱，那是因为这些行为表面上看起来来是一个人的合理的行为。但是，实际上一不注意，就会演变成一个人的职场危机。
第一大罪过，华而不实，好大喜功。
小赵通过网上的广告应聘到一间颇有名气的跨国公司做HR主管。公司在招聘此职位的时候只是比照主管的条件和要求招聘的此职位，但是按照这间公司的惯例，这个职位是需要试用三个月，而且是在年底经过考核后才正式任命。所以，小赵知道这些要求后，非常低调的度过了试用期和过度期。可是问题出在年底任命前的公司高层领导的集体面试上。小赵按照公司统一要求在几个月内准备了长达35分钟的课题发表材料，集中了小赵看到的该公司的所谓的所有HR方面的问题。课题发表完毕，小赵满以为领导会给以非常高的评价，结果是公司的总经理说了一句话：你好象不是站在HR的角度来谈你的HR工作，而且发表时间还超过了预计的时间。有的课题不是你所思考和能够解决的，我是总经理都要受制于公司总部。小赵听完后恨不得立即找个地方钻进去，心想这下全完了。好在副总经理出来打了个圆场，说了一句：小赵啊，来公司有多久了？你看到了这么多问题，而且提出了改善的想法，这说明你有一种忧愤之心啊，年轻人难得啊。不过我们公司呢，最看重的是提出课题后的改善方案，象这样仅仅提出了问题又没有改善方案的话，那就变成了对公司的不满了。你还要好好好的思考思考你的工作到底该如何深入下去。
小赵看着他上司不动声色而又深不可测的表情，真的有点无地自容的感觉。
面试很快就结束了。小赵听到有人说，他讲了公司的诸多的不是，会不会被公司给开除了。后来，小赵虽然也通过了公司的高层管理人员的面试，获得了该职位的正式任命。小赵的平时工作十分努力，逐步在公司树立起了良好的工作形象，赢得了上下各个层次的人的尊重和信任。但是他的直接上级在数个月之后给他的一次谈话，让他心里觉得十分后怕。那天小赵的上级给他说，他去年的那次升格面试让他觉得十分尴尬，将公司的HR工作讲的一无是处，他在总经理面前简直有点抬不起头来的感觉。而且，他认为小赵根本就不尊重他，没有将他当成这个部门的领导。小赵听完后，才恍然发现自己曾经是多么的莽撞和不动脑筋。
这个小赵目前已经是那间公司的HR负责人了，现在他回想起这件事情来，还心有余悸。所以，不管是职场老手还是新人，在进入一个新的环境时，千万不要为了急于显示自己的才干而作出一些让人啼笑皆非却有华而不实的事情，这是十分危险的甚至可以说是致命的。
第二大罪过：一知半解，却好为人师。
现在关于HR的理论和企业管理的理论是层出不穷，让人看得眼花缭乱。当然作为企业中的HR的职能职责所在，的确要做好企业管理各个层次的参谋和顾问工作。但是，往往有一些年轻人在学习了一些新鲜的理论后却不管自己所在企业的现实条件，盲目的将自己所了解的东西移植到工作中来。企业的经营毕竟不是实验室，从一定程度上讲，只准成功不准失败。那么，作为企业的经营者和高层管理者为了在积极稳妥的过程中经营企业，当然就不希望企业采取“休克疗法”，采取革命式的管理方式。但是，往往就是学到一点理论就急于马上付诸实施的那些人想到的仅仅是HR应该是公司管理层的顾问，参谋，变革的发动者，这些角色，而没有想到同时也是服务者和协调者，协助者的角色。企业的经营方法没有最好的，只有最合适的。每个成功的企业当然有其成功的诀窍，但是不是每一个成功的企业的管理经验都可以学的。比如GE比如海尔，松下、SONY，这些公司的确十分成功，但是你不能够去盲目的模仿对方。因为每一个公司所生存发展的天时地利人和等诸多方面的情况根本不相同。如果盲目模仿，那就只有死路一条。
所以，好的理论和成功的方法永远都只应该是一种借鉴。但是，往往有很多人喜欢将自己所看到的东西一知半解的传达给企业的决策者。而这些决策者往往从一定程度上来看，是比较保守的。比如有的公司的企业文化的骨头里所存在的是精英文化，而有的企业却是提倡集体负责和团队精神。企业文化类型不同的企业其管理风格是完全不同的。那么，作为一个变革的发动者的角色如何去做一些跨文化的管理活动，那就十分的需要耐心和技巧了。但是往往又有一些人难以忍耐自己提出的观点不被采纳和接受，要么就怨天尤人大叹自己英雄无用武之地，要么就挂冠而去。当然在当今世界，辞职换工实在是太过容易，但是如果一个人一旦染上此恶习，随便走到哪里都还不是一样？早晚都得要面对现实，所以凡有此想法和做法者宜深入思考时刻提醒自己，谨慎些，再谨慎些，不要捡到鸡毛，马上就当成令箭。这样一知半解的东西，不但不可能给自己的职业生涯带来任何好处，反而会害了自己。
第三大罪过，语言的巨人，行动的矮子，甚至缺乏职场基本礼仪
小李是西北某著名师范院校毕业的管理专业毕业生。毕业后进了一间知名的民营企业（现已被一间著名的外资企业收购）做人事助理，一年过后跳槽到一间著名的台资公司做培训助理。两年间换了两间公司。后来，小李被某知名上市公司看中，做了这间公司的培训助理。从小李的职业发展道路来说，相对于其他同学来讲，他应该算是比较幸运的了。可是，小李到了这间公司后开始的时候工作还是十分努力认真的，也为工作的改善提出了很多的建议和计划。但是就是感觉他的工作成效显示不出来。由于工作成效不明显，上司表扬的话也少了很多。他开始感觉自己不受重视，工作就开始出工不出力，而且在平时的工作过程中，成天显得心事重重，让人觉得无法沟通。小李的上司也找过他谈过几次，但是一直都没有任何的改善。由于这样的工作态度，当然就导致其工作绩效差。最令人难以接受的是，其所负责的培训工作，在其接手后的半年来，工作基本上是停滞不前，从而严重影响了该公司顺利通过ISO9000等系列认证工作。再此情况之下，公司还是愿意给他一个重新开始的机会。但是，他并没有将公司给他的机会放在眼里。
就在该公司在考虑此人给公司造成的影响和损失的时候，小李却不辞而别了。小李的做法激怒了公司，公司就在小李离开后的一个月里，新员工装配线出了严重的质量问题，被客户强烈抗议。生产部门将责任推到了人力资源部门，说是因为培训管理不到位造成的。结果公司的就查证了那段时间的培训记录，发现这批新员工进入公司连起码的安全培训都没有做完。同时，因为培训问题，该公司获取ISO9000认证证书的时间延迟了两个月，给该公司的出口定单带来了十分重大的影响。
最后的结果就是该公司通过公开的方式，登报对其予以谴责和开除处理。当然，后果就是小李在整个业界都出名了，可是这个出名带给他的不是机会，而是毁灭性的打击。他再也无法在HR这一行干了。
联想到现在的独生子女家庭长大的孩子很多，从小到大都是在父母的呵护下长大的。很多人还缺乏独立意识。象小李这样的人所显示的状况中比较多，其主要表现为，自私、难以合群、自以为是，逃避现实，同时还缺乏一般的职场基本礼仪。如此，别说做HR，就是做一般的管理人员，也将是不受欢迎的。
HR是一个比较特殊的群体，作为企业的管理者，是一个具有多重角色的的一个群体。是管理者，同时又是被管理者。是游戏规则的制定者，又是游戏的参与者。如何做到这些角色的平衡，这实在是一个挑战。
有时候我在想，作为桥梁的HR，作为铺路石的HR，作为领头羊的HR，作为协调者的HR，如何避免这三宗罪，这是否将是HR从业者时常都应该思考的问题呢？