今天，大多数中国企业已经认识到人的重要性，我们经常可以听到这位经理说要以人为本啊，那位主管说要人性化管理什么的。人的重要性也就决定了人力资源管理的重要性。现代的人力资源管理已经由协助性的职转变成了战略性职能。人力资源部门成为企业战略的制定和参与者，组织变革的推动者。
人力资源管理在中国企业中的应用，基本上可以分成三个层次：1.认识和操作均处于很低的水平；2.认识层次较高，操作差劲；3.认识和操作均处于较高水平。
第三种企业在中国尚属凤毛麟角，数量不是很多。这类企业对人力资源的认识已经到了较高的水平，并且能够把这种认识体现到企业的日常工作中。以联想为例：联想的部门中，来自同一学校毕业的员工是很少的。因为联想认为，来自相同的学校，不可避免在思维等方面这些人就会有一定的共性，组织内部的思想就难以活跃起来。联想是聪明的，但是也有不少愚蠢的企业。比如有的企业招人只招北大清华，别的一概不问。与联想比起来，明显不在一个档次上。
许多的企业，特别是国有企业和乡镇企业，对人力资源管理的认识是非常落后的，基本处在第一种水平上。好点的企业已经有了传统人力资源管理的概念，差点的甚至停留在人事管理的水平上。许多的企业没有正规的人力资源管理部门，只有一两个人负责处理人事。在他们而言，所谓的工作就是打打考勤，管理管理档案。至于职业发展这类概念他们根本听都没听说过，更不用说实行了。某人曾就职于一家国有上市公司。在其工作期间，根本就没参加过什么培训，连绩效管理都没有听说过，薪资结构也是非常不合理的。有一位总工程师，被提拔到了管理的岗位上，企业也没有对其进行晋升培训。使的这位工程师连起码的管理知识都没有。下到车间去，对工人的焊接打磨这些具体工作指手画脚，使工人非常反感。这类企业基本占据了中国企业的７０％以上。
另人遗憾的是，许多的企业对人力资源的认识水平是比较高的，但在实行起来却是另一回事。我的朋友曾供职于一家管理顾问公司。公司本身是做管理的，但是企业内部却没有完善的培训制度。一年中也组织不起几次培训。勉强有几次培训，或者是员工不重视，根本就不参加；或者参加是参加了，但是公司却不进行培训效果评估。他在刚加入该公司时，公司承诺要提供良好的培训和职业发展机会。但就他自己的感觉，所谓重视培训也不过是口头说了一下。这位朋友便因此而心灰意冷，辞职了事。这类企业差不多占到中国企业总数的２５％以上。
在人力资源管理方面，中国企业实在是还有很长的路要走。