人力资源开发管理理论，最初是由美国学者麦尔斯在1995年提出的。现在人力资源开发管理管理理论几乎是风靡全球。为什么国内外企业对人力资源开发管理如此重视？原因在于：
现在的人力资源部已经不再是过去单纯意义上的人事部门，也不仅仅是过去管理程序上一个附属的链条。一改过去企业人事管理以“物”为中心的状态，直接转移到以“人”为中心的管理，不再把人看做一种技术要素，而是认之为具有内在的建设性潜力因素。“以人为本”，为他们提供、创造各种条件，使之主观能动性和自身潜力得到充分发挥，更加重视人力资本开发、投资和利用程度，来提高本企业的经济效益。
我们现代市场意义下的人力，同样在其稀缺性、机会成本，以及依附在人自身之上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系等因素比重日益增大。这就要求人力资源部门以全新的管理理念来介入人力资本运营、人力资源的开发、人力资本投资及收益的核算、人力资源的市场配置和平衡就业等问题。通过规划、组织、调配、招聘、培训、员工职业发展、绩效评估方式，来审视工作要求与员工贡献，满足企业人力资源需要，不断提高他们文化、业务素质；通过薪资管理、激励性报酬、员工福利、安全与健康、员工权利与纪律、劳资谈判与合同等管理来完善报酬与安全系统，增进员工关系与交流沟通；拓宽HR管理视野，聚焦于国际人力资源管理和创造高绩效的团队体系中。
激励在人力资源管理中的作用是巨大的。激励从人的需求出发，而需求及相应的动机则是外显行为的驱动力。马斯洛认为人的需求有生存、安全、社会、尊重和自我实现的不同层次的需求。需求又被分为保健和激励的双因素，这则是赫茨伯格的观点。期望理论给出激励员工的逻辑过程，公平理论探究了分配公平感这一管理难题，而归因理论让我们了解了人行为归因规律，引导员工积极的归因倾向。
人是有个性差异的，需求也是不尽相同的，因此对不同的管理者、技术工程人员、车间、营销员工的需求满足也是多样的。核心是了解员工最想要的是什么，按需满足。需求同样也会是有假象的，员工抱怨并不是一定是尖锐的冲突，相反，有时是他们满足自身成就感的另一表现，要知道除了能够使用自己控制的手、语言来展示自己与众不同的能力外，还能做什么呢？个人这样，对于一个组织、团队更是如此。处在一个组织中的个体已是群体行为的一部分，会产生从众压力和群体思维的，同样需要用共同假设、组织愿景来强化。