人力资源管理整体战略
（2003年4
人力资源管理是一种运作：人的运作。企：由人和止两部分组成，也就是运作一个企业，没有人便会终止。21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样快速变化的时代，人力资源优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志，力资源管理水平成为衡量一个企业管理水平的重要标志，因此企业的管理其实就是人的管理。
人力资源部的主要任务有：制定公司人力资源战略及规划；人员招聘；人员培训及开发；薪酬及福利体系建立；员工绩效考核及管理；员工关系管理等工作。
公司人力资源情况分析
随着公司六年来的快速发展，公司员工增长很快，由建厂之初的二三十人，发展到今天的810人，男女职工比例1：4，平均增长速度143%，已形成一支管理及技术的骨干力量。具体情况见以下各图表。
表1：公司历年员工情况及趋势
表2：公司目前人员学历情况
表3：公司不同时期人员学历对比图
表4：制造课班长学历情况
表5：2003年员工流失率
问题分析
1、 目前公司人员文化层次偏低，本科学历尤低，只占2%，虽然公司招聘力度很大，但由于公司人员增长很快，尤其是今年以来新招收作业员200余人，使高学历占公司人员比例保持未变。
2、 大部分管理岗位人员由技术转向管理，管理技能不足。针对这个问题，管理推进部从2月份开始了一期主管培训班，旨在提升各级主管的管理意识和技能。
3、 班长级别的初级管理者文化层次较低，尚有17%的初中水平，独立处理问题的能力弱，技术力量弱，尚停留在人事管理的阶段。
4、 员工平均年龄年轻，目前全公司人员平均年龄在 岁，经验相对不足，尚不能独档一面。
5、 人力资源的激励制度尚不分健全，规范，使员工对现状产生不满。
6、 未有专业的人力资源软件，随着员工增多，要想规范必须进行。
7、 从事人力资管理的人员太少，且现有人员的人力资源管理技能不足，不能对人力资源管理工作从总体上把握，造成工作上的被动。
8、 行政部与管理推进部有关人力方面的工作职责划分问题，分属两个部门不利于整体人力资源工作的安排。
9、 岗位划分不清，职责不清晰，没有具体的工作要求，没有具体的考核，人员积极性不能充分调动。
10、 软性管理，未形成可行的考核体系，竞争平淡，工作压力小。
11、 新员工试用期的管理不规范，试用期成长慢。
12、女员工比例大，三两年后结婚及产假渐多，负担会越来越重。
人力资源整体战略
一、不同战略阶段的目标
第一阶段：（2003年）结合公司的管理变革，部分消除目前存在的问题，搭建人力资源整体框架。结合公司的总体发展战备，将各项制度融入到人力资源管理体系中来，形成符合公司现实及将来发展的人力资源管理模式。
第二阶段：（2004年）系统规划，实现人力资源管理的全面提升，使人力资源管理模式进入成熟阶段。成立单独的人力资源部门，配置3-4人，全面推动人力资源管理体系的运作，对公司人力资源体系中的各项制度、各个工作的开展、实施与完善。提升管理水平，使一大批管理人员快速成长，推动公司向科学管理迈进。
第三阶段：（2005年）完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略作用。前瞻性地开展人力资源战略管理，形成一批懂管理的人才，使人力资源成为公司的核心竞争力之一。
二、不同阶段的工作
第一阶段：结合公司的管理变革，部分消除目前存在的问题，搭建人力资源整体框架。
（一） 进行人力资源管理的基础工作
1、业务分类、岗位描述及分析
根据公司的组织结构，对所有的岗位进行职位分析，制定每个岗位的任职要求和职责内容，明确各岗位对在岗员工的素质要求（包括学历、年龄、能力、工作经验等），有效控制岗位数量和在岗员工素质，达到岗位与员工能力相匹配。同时，根据工作分析，对现在各部门的组织结构进行必要的调整，以期更适合公司现状及交来的发展，。项工作正在进行之中，定于5月份完成。
2、现有规范的完善与修订
（1）员工手册的制订：制定一本能够体现企业文化、涵盖公司战略目标、相关制度等的“员工手册”工作已经十分必要，此项工作2003年下半年进行，2004年初完成。员工手册内需要订立的制度很多，其中与人力资源管理相关的制度有：招聘与录用制度；考勤制度；奖惩制度；薪酬与福利制度；培训制度；晋升与降级制度；员工辞退与离职制度、新员工试用期的管理等等。这些制度都有待完善和制订。
（2）新员工培训教材的编写：公司成立以来虽然培训很多，但针对新员工培训未形成一套完整、系统的教材，今年下半年应组织各部门进行编写。
（3）新员工试用期的管理目前不规范，尤其是技术管理人员的，要形成制度、规范，明确责任、明确目标。
3、劳动契约的建立：结合集体合同的签定，与公司员工尤其是重要岗位的员工建立劳动契约，分不同岗位，区别年限，确定员工与企业双方的权力、义务关系、利益关系本项工作于下半年进行。
4、对管理技术人员的招聘与录用形成制度，坚持宁缺毋滥、提高效率、降低成本的原则。
5、结合2003年度培训计划，从下半年开始第一要着手进行各专项培训，第二对一线作业员的现场培训要力度加大（需有针对性的制定办法），第三对培训效果进行调查，第四各级主管都要成长为为培训师。坚持如下原则：培训是福利，培训是我公司的特色，培训要有成效，外出的重要培训要与公司签定合同，约定最短服务年限。
（二） 确保现有人力优化配置应进行的工作
1、建立以各级、各类考核为依据的”奖优罚劣”机制，改变以前的软性管理局局面。
（1）初步形成绩效考核体系：能考核什么，先考核什么，陆续添加，逐步完善，并且将考核结果与薪资挂购，到2003年底形成系统的体系。
（2）不同的考核使用不同的方法
ａ、目标管理法：对重要任务结合方针目标管理实行目标绩效考评。
ｂ、综合平衡记分法：对态度、日常工作、团队建设、能力等进行考评，每年进行一次，与每年的工资晋结合。
2、完善福利措施和保障机制
（1）培训福利：给予各类岗位提供合适的培训。
（2）有薪休假：对公司部分骨干可实行带薪休假，下半年制定出具体办法。
（3）其他福利：
① 社会保险。根据有关规定为员工缴纳养老保险、医疗保险等，让所有骨
干员工能享受到；
②免费定期体检。公司可以考虑提供员工此类保健性福利。
③一定级别人员的住房补贴要形成制度，按现在的方式是不可行的。
④对公司部分骨干配股或送股。
⑤个别人员可享受其他方面保险福利（可形成福利包，供选择）。
3、进行员工满意度的测量：今年下半年开始相关的工作，明年形成成形的材料，积累一定的经验，并且对测量的结果进行分析，予以改进。
（三）初步搭建人力资源整体框架。
1、建立公司内部人才库：今年完善人力资源管理软件（可由文控中心制作），详尽录入员工的个人资料、所受教育程度、接受的培训记录、考核记录、专业持证情况以及家庭人员情况等等，为管理层提供岗位轮换的依据；设立外部人才库，根据公司的经营战略目标，有计划、有目的的将部分适合公司的人才纳入人才库，保持联络，为未来使用打下良好基础。
2、 培养较全面的人力资源管理人才
（1）从事人力资源管理的要参加国家的人力资源专业资格考试，先要从理论上站在一个的高度。
（2）在公司内部有目的的培养专业的人力资源管理人才，主要采取自学及外出培训的方式，特别是部门主管要成为人力资源管理的专才。
第二阶段：系统规划，实现人力资管理的全面提升，使人力资源管理模式进入成熟阶段。
（一）成立单独的人力资源部门，配备人力资源经理1名，培训专业1名，人事助理1名，招聘专员1名，将人力资源工作划归一个部门。
（二）严格执行第一阶段制订的制度规范
要求各级主管遵循公平，公正，公开的原则；人力资源部门充分发挥“把好用
人第一关”的作用；把确立的各项制度规范执行好。
（三）综合统筹
（1）定期的岗位调整，对不适合此岗位地予以及时调换,找到适合每个人发展的空间,充分发挥每个人的特长,规划每个人的职业生涯，同时也能让他们获得不同方面的知识及技能，从而达到提升专业技能及管理水平的目的。
（2）加强对企业核心层、中坚层、骨干层员工队伍的管理,实现人力资源的分层管理。在人力资源管理中也要坚持8020原则，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们创造了80％的价值，而数量却在企业中仅占20％。同时也能带动企业其他80％的人。我们必须以战略的高度、适合现状的方式来管理公司的骨干，措施如下：
一要授权，安排的一定的岗位，放心地让年轻的员工承担重任，并给予必要的指导，尽快成长成为企业的中干，让其在工作中感受乐趣，让其通过工作体现自身价值，从而增强他们对企业的认同；
二要建立完善适合他们考评体系，使其价值得到公正的评价,让其感到公正；
三要价值分配的倾斜,包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权的分配等；
四要改善主管的领导方式，建立以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的领导与被领导关系。
（3）员工是客户，我们从事人力资源管理的要向员工提供人力资源产品与服务，围绕员工满意度开展工作，要站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。企业向员工所提供的产品与服务主要包括：共同愿景、价值分享（如企业内部信息、知识、经验的分享）、人力资本增值服务（通过提供人力资源开发、培训，提升员工的价值）、授权（授权员工自主工作，并承担更多的责任）、支持（为员工的职业发展提供系统的服务）
（4）修订人力资源制度（各方面一系列的制度）。
（5）现代企业人力资源管理技能、方法加以完善、切合公司的实际需求，做到真正为我所用，发挥其最大效用。
（6）企业文化的建设,与员工建立共同愿景，并就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间达成了“默契”，实现企业与员工双赢的局面，个人与组织共同成长和发展。
第三阶段：完善升级，发挥人力资源在企业发展中的战略作用,
（一）对人力资源各模块的制度进行全面维护提升，进入战略管理阶段，形成符合公司实际且具竞争力的“选、用、考、育、留”人才制度和运行机制；
（二）向国际大公司学习，提升水平。
人力资源运作的好坏其实是方法运用的好坏:用什么方法留住人？用什么方法吸引人？用什么方法培养人？用什么方法优化配置人？用什么方法激励人？
人力资源部应当以：了解人；观察人；善于安排人；有效激励人为服务宗旨，为员工、为公司服务，为公司的经营战略目标达成尽职尽责。
(三) 人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。公司管理者要对人力资源管理予以重视,关注各种人力资策略,各级主管要成为人力资源管理的行家,建议各级主管通过人力资源职业资格认定。
（四） 成人力资源部门的战略规划能力，参与企业的战略规划。这就需不断提
升人力资源管理者的战略规划能力，提升各种机会，增加各方面的技能。
以上是我本人不成熟悉的有关公司人力资源的有关设想。
2003年4月28日