摘要：本文从人才的概念以及核心竞争力的特征出发，指出了人才不是企业的核心竞争力，并重点阐述了对人才的有效管理机制才是企业的核心能力的观点。
关键词：人才 核心竞争力 机制
一、人才不是核心竞争力
1、核心竞争力的正确界定。对核心竞争力的权威定义是：核心竞争力是“在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。”（《哈佛商业评论》）。很显然，知识与技能不是核心竞争力，只有能够协调和整合知识与技能的知识与技能才是真正的核心竞争力。很显然，核心竞争力是一种被协调与被整合的力量。由此可以看出，核心竞争力不是人才，也不是人才区别于一般员工的所特有的技术和知识，这些技术与知识同产品或市场一样，不过是企业的核心技能。北大的张维迎教授对核心竞争力的特征作了界定，认为它必须具备五个特征：一是学不到，即核心竞争力具有不可模仿的特性；二是买不来，即核心竞争力具有不可交换的特性；三是偷不走，即核心竞争力具有不可转移的特性；四是拆不开，即核心竞争力具有不可分割的特性；五是离不了，即核心竞争力具有不可或缺的特性。由此来看，人才显然不具备这五个特性。而与之完全契合的是企业的管理机制，所以，机制才是企业的核心竞争力。
2、人才是一个模糊的概念。人才本身就是一个模糊的概念，其自身就没有明确地衡量标准和确切的含义。人力资源经济学对人才的定义是：人才是指人力资源中那些具有大专以上学历的人员或虽不具有学历但有中级以上职称或职务的人员。（1）企业受此影响用一些简单和显现的标识作为判断人才的标准，于是人才自然地与学历、职称、就职经验、是否海归等同起来。实质上，对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，持续地产生出高绩效也是人才。以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才。正如现代人力资源管理的理念所揭示的那样：人人都是资源，在企业中人人都是人才，因为每一位员工都具备一定的知识与技能，关键在于企业能够通过有效的管理将其协调和整合起来。另一方面，人才也不是稳定的，今天的人才明天可能变成庸才；今天的“庸才”明天也可能变为人才。一个员工在某一岗位上可能很平庸，但在另一岗位上可能非常优秀。人才也是会移动的，他有可能会流到别的企业去。所以，如果把人才视为企业的核心能力的话，那么这个企业就是系千钧于一发，这就相当于把大厦盖在流沙上面。实质上，人才是一把双刃剑，使用好了，会提升企业的核心竞争力，成为企业竞争的利器；使用不好，反而会破坏企业的管理体系，成为企业的心腹之患。（2）从伊利集团出走的一批核心员工之后成立了蒙牛集团，他们与伊利集团在国内市场上分庭抗礼，争夺市场份额。这个例子深刻地说明了上面的问题。所以，人才不是核心竞争力。如果一个企业把核心能力构架于人才之上的话，那么它的生命力将非常脆弱。
二、企业的机制才是核心竞争力
企业成功的关键，不在于企业中拥有多少人才，而在于其运营机制。一个好的机制不但能够不断地造就人才，能够使优秀的人才脱颖而出，能够使人才产生出高绩效，而且也能够使那些不是人才的转化为企业所需要的人才；而一个没有活力的机制，不但会消磨人才的创造力，使之变为庸才，会使人才产生负向的破坏力，还会使优秀的人才用自己的脚去选择更有活力的机制。企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，并不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有人才发挥其作用的舞台。最近业界有一种观点，就是企业与企业之间的竞争是人才的竞争，人才与人才之间的竞争是人才管理体制和模式的竞争。（3）
企业的机制就是能够使其内部员工向着企业所期望的方向转化的力量。它包括三个方面：一是以核心价值观为内涵、以绩效为特征的优秀企业文化，它为企业提供的是生生不息的长期牵引力。小托马斯.沃森在他的《一个企业和它的信条》里是这样说的：”我认为一个企业成功和失败之间的差距经常可以归咎于这样一个问题，即这个组织是否完全调动了其员工的聪明才智和工作激情。它作了什么来让员工找到共同的事业？在经历了一次次的变动时它是如何长期保持这一共同目标和方向感的呢？最后，我认为为了面对世界变化所带来的挑战，企业要做好准备，调整除了这些信条以外的任何东西，但对这些信条则要终其一生地坚持?”技术等因素对成功也起很大作用，但我认为，公司员工是如何坚决拥护和忠诚执行公司的基本信条要比它们都更重要。”（4）从这段话中，我们可以看出，对于IBM而言，小托马斯并不认为技术或人才是它的核心竞争力，而是他所说的”信条”即它的核心价值观。二是对全体员工的激励与约束体系，它为企业提供的是持续不断的内部动力。“当前一些国有企业人才大量流失，说到底是旧的机制体现不了人才的价值，留不住人才。新一轮企业的深化改革，必须着重解决这方面的问题。要改革不合理的分配机制，敢于让一部分懂经营、会管理、精技术、肯奉献的人先富起来，然后带动全体员工共同富裕。为此要大胆实行激励机制。”（5）由此可以看出，对于企业来讲，比起人才来，核心竞争力更重要，机制更重要。三是与世界先进企业接轨的科学规范的内部管理体系，它为企业提供的是长期持久的推动力。在中国加入WTO之后，国内企业要以自己的文化背景为依据，构筑起与世界接轨的先进的科学规范的内部管理体系，更好地吸引、留住和有效利用人才，以此来面对日益激烈的全球化竞争和挑战。以上三个方面即牵引力、内部动力和推动力构成了企业机制的主要内容和基本框架，这三种力量同时也构成了企业核心竞争力的主要内容。认识到这一点，将促使中国企业从这些方面来建构自己的核心能力。这必将有益于企业增强凝聚力，高效地利用资源，以迎接全球化的挑战。
参考文献：
（1）杨蓉.《人力资源经济学》.2001年版.第22页
（2）吴春波.《人才、核心竞争力与机制》.21世纪人才报.2002年10月19日
（3）《人力资本登上历史舞台》.《人力资源开发与管理》.2003/4.第6-7页
（4）叶芃.《什么是企业的核心竞争力》.世界企业文化网. 2003年2月21日
（5）《代表谈核心竞争力从何而来 》.《工人日报》. 2003年3月16日