工作表现有问题的雇员不仅仅使管理人员感到棘手，对整个团队来说都是一个令人头痛的难题。由于一个雇员缺乏工作能力可能导致整个经营团队陷入松懈状态，同时有问题雇员的埋怨和敌对情绪将渗透并感染整个公司环境。即便你是一个很好的管理者，也难以避免其他的雇员受到那些缺乏真实性传言的影响。
因此，一旦你察觉到某个雇员的工作和行为存在严重问题，立即对这名雇员采取相应的行动至关重要。解决这个棘手的问题，可以参考以下几种方法：
识别问题
首先，你需要识别问题的关键所在，并且尽量弄清楚造成问题产生的原因是什么。为什么优先采取这个步骤而不是简单的进行解雇，有以下几方面的原因：
员工士气：员工的表现不可能完全符合你预先的设想，不能仅仅因为一个错误迹象而进行裁员。作为一名经理，你需要具备高素质的领导能力。无论你是如何进行考虑的，员工在获得更多支持的工作环境里，显然比他们在受胁迫的环境里能发挥更多的积极性和创造性。此外，弄清问题的原因所在，重新被恢复名誉的“有问题”的雇员，可能会在将来的某一天成为你的组织中最大的一项资源。
要点：无论你是否相信，事实是，修正一个现有的问题远比重新招聘、雇用或培训一个新雇员更实际有效。（需要注意的是：这个陈述是针对一般而言的工作能力问题。当你发现雇员对你的技术资料或产品有偷窃行为时，这个陈述并不适用。）此外，如果你未经慎重考虑就解雇一名员工，即便你的行为具备合法的理由，公司也需要为解雇支付相关的法定费用。如果在这个过程中没有与人力资源部门协调配合，没有遵循标准的、备有证明文件的解雇程序，只要雇员认为解雇存在异议，这便是他们提起控诉的大好机会。因此，不要忽略相关的联邦法律、制度政策、以及法定程序中权利影响的特殊情形。
行为态度可能是某些事情的征兆：尽管行为并不总是体现事实。然而在某些时候，那些有问题雇员的行为可能是部门或组织内部存在问题的一种迹象。或许雇员仅仅是不能适当地履行其职责，然而职责的转变往往能够使事态转向另一个方面。此时，你需要与雇员进行交谈，了解问题产生的原因，是否是由于组织内部的障碍超越了雇员能够控制的范围？企业文化是否适合？部门规章制度是否与公司政策相抵触？雇员的恶劣态度一旦被察觉，是否能够让你对自己的行为进行反省？所有这些问题都可能预示着你的组织缺乏妥善的管理与监督。
或许你能够认识到：即便不是是你的组织部门不负责任，也不能将问题的责任仅仅推卸在某个雇员身上。如果能够认识到这一点，那么你应该尽其所能地解决这些问题。譬如说采取相应行动提高雇员的工作能力。
处理问题
为帮助雇员提高他们的工作能力，TechRepublic成员Mike Malesevich采取了六个步骤：
1．对雇员具体的工作表现进行考核
2. 对雇员工作表现的期望标准进行评价
3．确定能力问题的产生原因
4．征求雇员的意见
5．与雇员共同讨论每个解决方案
6. 对将采取的具体行动达成一致意见，并且确定行动的执行时间
Malesevich说：“当人们的工作处于低迷状态时，上述几个步骤能够提供一些帮助作用。尽管这些步骤并不十分完善，但它能够使雇员了解到他们的工作受到管理层的关注，并且管理层在尽力地为他们提供帮助。解决工作表现问题最好的方式，就是尽早地进行引导和纠正，避免让这种情形发展成根深蒂固从而难以根除。”
同时应该注意到，尽早解决工作表现问题的最好方式，是定期进行评估检查。公司每年应该至少开展一次评估工作，更好的方式是每隔几个月就执行一次小评估。此外，你可以针对具体时间段设立一些具体的绩效指标，并且评估雇员是否乐意接受这些引导方式。
有效地处理雇员的工作表现问题，或许是一项长期而艰巨的工作，然而这样做绝对是正确的选择。