“除非很好的朋友，否则我根本不敢告诉别人我是保险代理人，”在接受记者采访时，李菁（化名）表现很是苦恼，“在很多人的眼里，保险代理人似乎就是失业收容所的同名词。”
1997年，大学毕业的李菁很偶然地成了一家中外合资保险公司的保险代理人，几年下来，李菁所获取的收入已颇为丰厚，但李始终有一个心病：尽管服务这家保险公司六年多了，她却始终不是公司的员工，而社会对保险代理人的排斥也使得李菁对自己的职业充满了惶惑。
据公开资料，到2002年底为止，获取保险代理人资格认证的已有120多万人，2003年1月9日，保监会又发布第42号公告，允许完成国家九年制义务教育以上的人员参加保险代理从业人员基本资格考试。代理人队伍正在不断膨胀。
按照现行的保险代理人制度，代理人是公司规模最为庞大的营销队伍，按照业绩提取佣金，但不属于公司员工之列。
随着保险市场的逐渐发展，这种机制之下所可能存在的种种弊端也逐渐展现出来，并在很大程度上反过来影响到价值链上每个环节的利益者。
职业忠诚度高度缺失
在国际专业人力资源管理咨询公司翰威特完成的2003年度亚洲最佳雇主调查中，其中有一项是针对员工参与度的调查。参与调查的近8000名中国员工问卷统计结果显示：职业的社会价值被认为是影响职业忠诚度的最重要的因素。
但从较多从业人员的自身感受看来，保险代理人却是一种荣誉感高度缺失的职业。
严华是第一批获得保险代理人资格认证的元老之一，对代理人职业的尴尬地位是深有体会。
“无论你个人多么优秀，无论你为公司服务多长时间，却始终有着名不正言不顺的感觉，因为你始终不被认为是公司的员工。”严对记者说。
不仅如此，更为严重的是，现行制度的一些漏洞，可能促使滋生一系列影响整个行业声誉的问题和弊端。
比如，代理人可能出于短期收入的考虑，急于出单，在业务中出现强调最高回报率误导客户、内部抢单等。
高流动率也是一个很典型的问题。据介绍，60％－80％的脱落率被业界认为是正常数字，主任以上的资深代理人员更是各公司挖墙脚的主要对象，而这些人一旦流动，旗下的人马也往往一拨儿相随而去。
还有可能出现保险公司分公司或者营管处联合坐庄的现象。据李菁介绍，这种联合坐庄主要是几个分公司或者营管处的负责人联合起来，让代理人在其中进行流动，当代理人从A公司流动到B公司的时候，B公司可以增员为名向总公司申请一批培训费用，增加开支，A公司则以“自然的高脱落率”为由向上级进行解释，如此循环下来，各参与分公司都“利益均沾”，各有好处，遭受损失的是保险公司。
随着高脱退率可能带来的则是后续服务、续保业务的脱节，同时赔上的还有保险公司的品牌和诚信，以及代理人职业的社会形象。
据中央财大保险系主任郝演苏教授介绍，从目前各大高校保险专业的就业方向来看，毕业后在保险业中从业的学生，从事代理人职业的不到1％，而在一些地区，保险代理人的职业成了解决下岗员工再就业的一个重要渠道。
根源所在
1992年，作为第一个被允许在中国从事保险业务的外资保险公司，美国友邦保险将代理人制度引进到中国。保险代理人与保险公司签订业务代理合同，按业绩抽取佣金，公司不为其提供底薪，不提供福利和保障。
保险公司很快地发现这是一个颇为有效的机制，因为对公司来说，不用支付底薪和福利，无疑在成本方面节省很多，而且，代理人与公司之间的关系极为简单，这样公司只需投入少量的管理人员来管理代理人队伍，而另一方面，没有底薪的收入驱动因素则促使代理人必须要更多地出售保单以获取佣金。
越来越多的保险公司也开始仿而效之，到今天为止，代理人制已成为寿险公司最重要的市场拓展方式，通过代理人“走街串巷”而来的保费已达总保费收入的50％以上。
在一些保险公司管理层看来，造成代理人行业队伍的现存问题的缘由在于，部分保险公司为了追求保费收入和市场份额，让一些不适合做保险业务的人进了保险公司，再加上管理不到位，才会出现问题，影响了公众对保险业的信心。
“问题不在于代理人制度而在于公司的管理和从业者。”一中外合资保险公司黄钰应副总经理在为记者分析这个问题时说道。
但也有专家认为，制度本身才是问题的根本源头。
持这种观点的人士认为，公司和代理人之间的关系则是极其简单和直接的，除了佣金还是佣金，而要凭借这种单纯的经济利益纽带维系代理人和保险公司之间的关系，却又显得极其苍白脆弱。
“进入了保险代理人队伍，只有两种发展方向，一是拼命做业务，提高收入；一是发展自己的队伍，以便可以升级，这样可以通过旗下业务员的业绩，获取一部分的佣金收入。”中宏保险公司个人业务部经理陈似青告诉记者。
“新加入者不会将其作为一种长期职业来发展，最痛苦的是像我们这样已经走到中间的人，放弃，则意味着多年来的客户积累功亏于一匮，继续，则更为矛盾，看不到未来方向。”从业六年的辉煌业绩在李菁看来已成鸡肋。
思路
种种问题，保险公司和监管部门并非没有意识到，各种改善措施也一直在努力之中。
1997年，第一家中外合资的保险公司中宏保险开始在中国市场开展业务之初，对代理人的进入门槛是有着较高的限制的，“大专以上学历，本市户口，有一定工作经验”，但是几年下来，迫于市场份额的压力，不得不降低门槛，卷进当时圈内普遍的“人海战术”之中。
2001年8月，泰康人寿上海分公司总经理邱希淳向媒体宣布了其立志改善代理人队伍的“世纪菁英”计划，泰康希望，在未来的几年中，以每年2000万的预算，对整个上海（包括郊区）的代理人逐步换血，最终打造一支以“大专学历”为起点的能够产生高成本收益的、高服务品质的专业代理人队伍。
但当初被寄予厚望的“世纪菁英”
计划在2002年底以邱希淳的离职而黯然夭折。
郝演苏教授则认为，只要代理人和保险公司之间的关系得不到正名，提高进入门槛、加强培训等做法并不能从根本上解决问题。
郝最近正在进行的一项关于寿险代理人制度的研究课题，在课题中，他提出了由保险公司出资，高级代理人参股的形式，建立隶属保险公司的寿险营销公司的方案，“以公司制的形式将游散在保险公司外围的代理人归置旗下，这样，代理人是公司的员工，可以找到自己的职业归属感，名正言顺地进行营业，而对公司来说，因为要对代理人的行为负责，相互之间的约束机制也会更紧密。”在台湾完成了近一个月的考察之后回到北京的郝教授对记者说。
亦有专家认为，这支庞大的代理人队伍可以考虑通过两种方式进行分流，使其名正言顺，一是将部分业绩较好的代理人转为公司正式员工，一是转移到专业的保险代理公司。
也有看法认为，代理人制度本身并没有问题。“通过提高进入门槛，保险公司加强培训和管理，这种状况将会有所改善。”前文提到的中外合资保险公司副总经理提出了他的解决思路。