当好员工表现不佳，需要调职或降职时，主管应该如何告知他，才能避免造成双方关系紧张，或流失这位好员工？
美国《营销与销售管理》（SMM）杂志，日前访问了两位主管，分享他们的处理方式：
■富国银行（Wells Fargo）的全国业务经理拉兹（Gary Lutz），曾经遇到一名业务员，在刚升任业务经理时表现良好，但是后来逐渐显露出他并不适合担任主管，他的表现不佳，也影响了所带领的团队。
拉兹主动找他进行长时间的谈话，询问他“为何你无法达到销售目标？”“你现在对工作的感觉，和两年前有何不同？”拉兹丢出的问题越多，该员工自己便越来越能看到问题，这名员工后来表示，他比较喜欢担任业务员，而不喜欢担任主管，双方因此决定让他转任公司另一个部门的业务职务。
结果同事认为他只是转换跑道，而不是被降职，还有人打电话恭喜他。拉兹表示：“我知道我想要的结果，但是是由他主动提出。”打中问题核心的询问方式，可以让员工自己看出问题，不需要由主管开口明说。
■柏油产品公司Absolute Asphalt的业务副总裁罗培兹（Juan Lopez）表示，公司曾有一名业务员，销售成绩一直无法达到标准，但是他工作认真，而且忠诚度高，公司不希望这种员工到竞争对手的公司工作。
罗培兹找这名员工谈话时，以“我真的很想把你留在公司”为开头，告知员工他的问题，以及转任其它职务的可能性，结果双方同意让他转任到客服部门。公司因而减少了一名坏业务员，并且增加了一位好客服人员。
罗培兹表示，面对这种情况时，他总是强调员工的重要性，并且承诺他公司将提供所有所需训练，让他能够顺利转任其它部门，以找到更适合的职务，工作也能更快乐。