苏强被重金“猎”到一家制药公司当市场总监,市场部据称是公司的走马灯,流失率一直居高不下。市场总监也换了好几任。
苏强上任后决心扭转这一被动局面,他召开部门会议,希望大家能安心工作,公司绝不会亏待大家。没想到第二天,就有两名员工向他递交了辞呈,原因都是找到了更合适的发展机会。苏强有些着急了,万一这些前任留下的员工有意和自己对着干怎么办?为了防患于未然,他找人力资源部要求招聘新人,做好人才储备。接下来几天,苏强整天忙着面试、复试,一周内便招了5名医药代表。
一个月后,市场部8名老员工只剩下两名了,而且都是人到中年希望安定的员工。苏强心想:这样也好,培训新员工总比改造老员工容易一些。员工培训完毕,苏强总算喘了口气,自觉平安度过人才危机了。可在做几笔大单时,他才发现几位前任员工把重要客户资源带走了,老客户还是认以前的“熟脸”。苏强只好亲自出马,挨个拜访客户并说明情况,才挽回一些损失。
苏强把大部分精力都放在新员工的指导上,对那两名“前朝元老”很少过问。一来他觉得他们不会轻易跳槽,二来他总觉得与他们沟通起来有隔阂,他也说不清是为什么。
三个月后,苏强领导的市场部工作并无太大起色,老总找他谈话希望他注意工作方式。苏强不知道自己究竟错在哪里。
新官上任都爱烧“三把火”,也不管这火是否时机恰当。许多人都在迈这第一道坎时给绊倒了。苏强接手了一个部门,也就接受了一个团队,相对而言,他们比新员工更熟悉客户资源,了解业务流程,更重要的是他们比新员工更认同公司文化。尽管这是前任留下的员工,却也是宝贵资源。
可苏强对这些老员工竟然持排斥态度,情愿招“新人”进屋,不惜冷落了“旧人”。其实部门内部就蕴藏着巨大潜能,这些“旧人”尚未人尽其才,盲目招聘新人,自然给企业造成不必要的浪费。苏强接手时完全可以平稳过渡,分别找老员工谈话,了解他们真正的期望,找出本部门已拥有的资源,也不至于上任后如此被动。
一个出色的领导应该知人善任,善于了解下属的期望与需要。事已至此,苏强应尽力扭转不利局面。部门里还有两名老员工,应该重视他们,加强沟通,让他们成为新人的“师傅”,从而真正融入新团队中。
毕竟团队的力量是无穷的,任何一名员工都不应被忽略。