提高企业人力资源竞争力的管理实践
1. 就业安全
组织向雇员们提供一个长期承诺，保证任何一个雇员都不会因为工作任务缺乏而被解雇。这种实践会导致雇员忠诚、遵守承诺和愿意为组织利益而付出额外努力。
2. 招聘甄选
仔细地以正确方式挑选合格的员工。据统计，一个非常合格的雇员要比不太合格的雇员平均劳动生产率高出2倍；在招聘实践中挑选合格的雇员时，组织告诉求职者，他们加入的是一个精英组织，它对雇员的绩效有高度期望。
3. 较高工资
工资高于市场所要求（竞争者）的水平。高工资倾向于吸引更加合格的求职者，使人力资源流动不太可能发生，并且发出一个信息：公司珍惜它的雇员。
4. 诱因薪金
让那些导致绩效和盈利率水平提高了的雇员们分享津贴。如果由雇员们的才智和努力所产生的获益都归最高管理部门，雇员们会感到不公平，会气馁，并放弃或减少工作努力。
5. 产权激励
向雇员们提供诸如公司股票份额和利润分享方案等，把组织中的所有权利益给予雇员。这样，可以让雇员们的利益与其他股东的利益密切地结合起来，雇员将会对组织、战略和投资政策抱有长期信念。
6. 信息分享
向雇员们提供有关运作、生产率、盈利率的信息，告诉雇员们他们自己的利益与公司的利益是怎样关联的，并基于此信息，去做要想成功就必须去做的事。
7. 参与股权
实行决策的分散化，在工作过程中扩大工人的参与授权，使较低层次的雇员们被允许做那些能提高绩效的事情。研究表明，参与既能提高雇员的满意度，又能提高生产率。
8. 工作团队
使用跨学科的团队以协调和监控工作过程，通过设定恰当的工作数量和质量规范，使团队对个人施加有力影响。当群体对工作环境拥有某种自主权和控制权时，以及当群体受到组织严肃对待和奖励时，更有可能产生较高的群体绩效。
9. 培训开发
为员工们提供完成其工作所必需的技能培训。培训不仅保证雇员和经理们能胜任他们的工作，而且也显示了公司对其雇员职业发展的关心和承诺。
10. 交叉配置
培训人们去从事好几项不同的工作。让人们去做多项工作可以使工作变得更加有趣，并使经理们安排工作日程有更大的弹性。
11. 平等主义
减少社会类别，平等对待雇员，可以通过诸如取消经理餐厅和停车保留空间之类行动而体现。这样有可能减少“我们”、“他们”的对立思想，并且提供一种每个人都为一个共同目标而工作的感觉。
12. 工资浓缩
缩小雇员间薪金差别的程度。当任务需要相互依赖以及完成工作需要协调时，薪金浓缩可以减少人际竞争和提高协作与生产率。
13. 内部晋升
通过处于较低层次上的雇员晋升去填补职务空缺。晋升增加培训和技能开发，提供给雇员一个“好好干”的引导和工作公平感
14. 长期观点
组织必须明白，通过人力资源去达到竞争优势需要花费时间，因此需要一种长期观点。在短期内，与维持就业安全感相比，解雇人也许更有利可图，减少培训经费也是保持短期利润的快捷方式。但是，要通过人力资源管理实践获得竞争优势，那么就要有长期观点，做实实在在的持久努力。
15. 绩效监测
组织应当测量诸如雇员态度、各种方案和首创精神的成功以及雇员绩效水平等方面。测量能够通过指明“何者重要”而指引行为，而且它能为公司及其雇员提供反馈，告诉他们相对于测量标准其表现得有多好。
16. 连贯哲学
让根本的管理哲学把各种个体的实践连接成一个凝聚性的整体。以上15项中各项实践的成功很大程度上依赖于任何形成一个关于成功基础和管理价值的信念系统，例如持续快速改进、授权、无缝的组织界限、高期望和追求卓越等。