现在有不少单位，人事考核尽管年年搞，但综合效果并不理想，其主要原因是考核陷入了一些误区。
（一）领导不重视
在一些单位，尽管考核制度已经建立起来，但由于领导认为考核不可能考出什么结果，没有把考核作为一项重要工作来抓，使得考核只是成了每年都要完成的一项工作任务，和其他人力资源开发工作脱节，为考核而考核，当然也就流于形式的多，取得实效的少。
（二）考核结果失真
在现实中，很多考核由于考核者不负责任，考核组织与实施不规范、不严谨，人情和关系的影响，考核方法不当，或某些特权人物尤其是领导的干预，使得考核结果失真，不能客观、公正得反映每个组织成员的实际情况，从而严重影响了组织的绩效和成员的士气。
（三）考核标准设计不良
标准是考核的依据，有些标准是可以量化的，如出勤率、销售额、产品数量等。但很多项目是不容易准确把握的，如政策水平、创造力、协作精神等。另外，考核标准不考虑环境变化和组织发展，多少年一成不变，或不顾性质、规模、目标等差异，盲目套用其他单位的考核标准等，都是不合适的。
（四）被考核者漠不关心
在不少单位，人们普遍认为，考核年年搞，搞不搞差不多，也没见有什么效果，因此对考核也就抱无所谓的态度，不积极投入，对自己考核不好好总结，对同事评议则随便应付，拒绝暴露真实的问题和想法。当然，更重要的是，每个组织成员都不愿意因考核得罪别人，以免将来受到“报复”或挨“整”。
（五）封闭式考核
目前的人事考核，不管是平时考核，还是年度考核，还基本上都是属于组织内部的考核，即在一个单位内部进行，而缺少外部相关方面的评价。尤其是政府部门的考核更是如此。其实，政府是服务于社会的机构，其工作质量好坏，最权威的评价应当是“顾客”，即老百姓的评价。可以说，没有服务对象参与的考核，其意义是非常有限的，有时甚至使考核就是为了划分一个所谓的等次。